3 juillet 2006

Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010

Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010 (pdf - 155.4 ko)

Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010 (pdf - 155.4 ko)

Le constat sur la situation des seniors

Les seniors constituent une richesse pour le monde du travail. Dans une économie fondée sur la connaissance, le capital humain occupe une place essentielle qu’il convient de valoriser. En renonçant aux compétences et à l’expérience des seniors, notre pays, nos entreprises se privent d’un atout décisif. La gestion des âges au travail est donc une condition de notre prospérité économique.

Pourtant, force est de reconnaître que, depuis 30 ans, l’âge est plutôt conçu comme une variable d’ajustement. Nous ne pouvons accepter de continuer à voir les plus de 50 ans confrontés à une éviction du marché du travail. Au-delà des drames humains qu’elle engendre, cette situation n’est conforme ni aux défis économiques et sociaux auxquels va être confronté notre pays, ni aux exigences de la cohésion sociale. C’est donc une véritable « révolution culturelle » qu’il nous faut désormais mener, si nous voulons rompre avec cette culture des départs anticipés.

Notre pays va en effet connaître, dans les années à venir, de profondes évolutions démographiques.

D’ores et déjà, la population française vieillit sous l’effet conjugué de l’amélioration de l’espérance de vie et du vieillissement des générations du baby-boom. La proportion de personnes âgées de plus de 60 ans devrait passer de 21 % en 2005 à 27,3 % en 2020, celle des plus de 65 ans de 16,6 % à 21 %. En 2050, plus d’un tiers de la population aura plus de 60 ans.

Le poids des actifs au sein de la population totale est appelé à décroître. La proportion d’actifs rapportée à la population en âge de travailler diminuera de 54 % en 2005 à 50 % en 2020 et le rapport entre les actifs et les inactifs âgés chutera de 2,2 à 1,5.

Dans ce contexte, l’amélioration du taux d’emploi devient un enjeu majeur en termes de cohésion sociale, de croissance et de viabilité des systèmes de protection sociale.

En effet, l’âge moyen de cessation définitive d’activité est de 58 ans, soit deux ans de moins que l’âge légal de 60 ans de liquidation de la pension de retraite et le taux d’emploi des seniors est particulièrement faible. La proportion des personnes en emploi parmi celles âgées de 55 à 64 ans est de 37,3% en 2004, contre 41% pour la moyenne de l’Union européenne. Ce taux est encore très éloigné de l’objectif européen de 50% fixé pour 2010.

Si la meilleure prise en compte de cette question de l’âge au travail n’est bien entendu qu’un des aspects que représente le vieillissement pour l’évolution de notre société qui relève d’une réflexion plus globale, elle apparaît désormais comme une exigence fondamentale. Assurer la promotion d’un vieillissement actif au travail s’impose donc comme un nouveau défi, tout aussi important que celui qui a consacré l’arrivée massive des femmes sur le marché du travail et figure, à ce titre, parmi les priorités gouvernementales. Cela implique la mobilisation de tous les acteurs du marché du travail.

Des actions déjà menées importantes mais encore insuffisantes

Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont déjà beaucoup oeuvré dans ce sens : resserrement des dispositifs de préretraites publiques, réforme des retraites en 2003, accord national interprofessionnel et loi sur la formation tout au long de la vie en 2004, plan santé au travail 2005-2009.

Dans le cadre notamment des programmes financés par le fonds social européen, des nouvelles pratiques ont été également développées au niveau des branches, des entreprises et des territoires dans le domaine des conditions de travail, de la formation, de la gestion de la micarrière, de l’aménagement des fins de carrière ou bien encore du renforcement des liens inter-générationnels.

Néanmoins, malgré les progrès intervenus ces dernières années, notre économie ne parvient toujours pas à valoriser comme elle le devrait le potentiel des seniors. L’âge reste souvent un facteur de discrimination. À partir de 45 et surtout 50 ans, l’accès à la formation continue des seniors devient plus rare, et est particulièrement faible pour les ouvriers et les employés. Après 55 ans, ils restent particulièrement exposés aux licenciements économiques ou individuels. Dès 50 ans, leur probabilité d’embauche est faible : plus de deux fois inférieure à celle des 30-49 ans. Leur sortie du chômage est difficile : seulement un tiers des demandeurs d’emploi âgés retrouvent un emploi, contre plus de la moitié des demandeurs d’emploi de moins de 50 ans. Ceux qui y parviennent ont un niveau de formation plus élevé et une durée de chômage plus courte que les autres, ce qui souligne notamment l’importance de la formation pour résoudre les difficultés d’emploi des seniors.

Ces difficultés rencontrées par les seniors relèvent largement de représentations socioculturelles. Dans la perception collective du salarié âgé, en effet, ses atouts sont rarement mis en avant, à la différence de certains de ses handicaps supposés ou avérés. De plus, le recours massif aux mesures d’âge dans les années 1980 et 1990 a nourri un véritable consensus social autour d’une gestion de l’emploi par les âges et de la cessation anticipée d’activité, accepté tant par les entreprises que par les salariés eux-mêmes. Une évolution des mentalités est donc indispensable.

Le retournement démographique n’est pas seul à requérir un changement de comportement à l’égard des seniors. Les mutations économiques et sociales ainsi que les évolutions du travail impliquent, elles aussi, de développer une nouvelle approche de l’âge au travail et de miser davantage sur les ressources humaines, sur la formation professionnelle tout au long de la vie.

La nécessité d’une mobilisation générale

L’effort en faveur des salariés de plus de 50 ans doit donc se poursuivre et mobiliser tous les acteurs et l’ensemble du corps social.

Comme les y invitait le plan de cohésion sociale, les partenaires sociaux ont engagé une négociation nationale interprofessionnelle relative à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi. L’accord conclu le 13 octobre 2005 et signé le 9 mars 2006 vise à rompre avec cette logique mortifère où l’âge est considéré comme facteur d’ajustement du marché du travail pour développer une approche dynamique permettant de rester actif jusqu’à la retraite.

Le travail concerté sur le plan

1/ La méthode

Comme s’y était engagé le Gouvernement et comme l’ont souhaité les partenaires dans leur accord du 13 octobre 2005, ce plan a pour vocation de décliner les dispositions de l’accord, à l’accompagner et le prolonger pour ce qui relève de la responsabilité de l’État. Pour l’élaboration de ce plan, a été constitué un groupe de travail ad hoc présidé par Gérard LARCHER et composé des principales parties prenantes à la définition d’une nouvelle orientation de la politique de l’emploi des seniors. Ce groupe s’est réuni à trois reprises. Le Gouvernement, les partenaires sociaux négociateurs de l’accord, des représentants du Parlement et un membre du Conseil économique et social ont participé à l’ensemble des travaux.

2/ Le contenu du plan

Inscrit dans la durée, le plan vise à faire croître la proportion de seniors en emploi en luttant contre les facteurs qui les excluent de l’emploi, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels. Conformément aux objectifs de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, il se fixe pour ambition prioritaire de concourir à une augmentation du taux d’emploi des 55-64 ans de l’ordre de 2 points par an sur la période 2006-2010 afin d’atteindre un taux de 50 % à horizon 2010.

Dans cette perspective, la concertation a permis de retenir 5 objectifs essentiels se déclinant en 31 actions concrètes.

Objectif 1 : Faire évoluer les représentations socioculturelles

• action n°1 : Informer un large public sur les atouts de l’expérience des seniors
• action n°2 : Sensibiliser les entreprises à la gestion des âges, à l’accès ou au maintien dans l’emploi des seniors
• action n°3 : Renforcer et mieux coordonner l’observation, notamment des bonnes pratiques, en matière d’emploi des seniors
• action n°4 : Mobiliser l’ensemble des acteurs de la recherche sur l’enjeu de l’âge au travail

Objectif 2 : Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors

• action n°5 : Généraliser la pratique des entretiens de deuxième partie de carrière et des bilans de compétences
• action n°6 : Développer les nouveaux outils de la formation professionnelle à destination des seniors
• action n°7 : Déployer une politique contractuelle favorable aux seniors
• action n°8 : Accompagner et amplifier le développement des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en particulier dans les petites et moyennes entreprises (PME)
• action n°9 : Améliorer les outils de pilotage de la politique de formation professionnelle
• action n°10 : Limiter le recours aux cessations totales anticipées d’activité
• action n°11 : Mettre un terme aux accords abaissant l’âge de mise à la retraite d’office
• action n°12 : Développer les - actions de prévention pour faciliter le maintien en activité des seniors
• action n°13 : Réorienter le fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) vers les - actions traitant de la gestion des âges
• action n°14 : Mobiliser le réseau de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)

Objectif 3 : Favoriser le retour à l’emploi des seniors

• Action n°15 : Accroître l’offre de service de l’ Agence nationale pour l’emploi (ANPE) en direction des seniors
• Action n°16 : Développer l’offre de service du service public de l’emploi en matière de qualification professionnelle
• Action n°17 : Mobiliser les contrats aidés, en particulier le contrat initiative emploi, en faveur de l’emploi des seniors
• Action n°18 : Refuser la discrimination par l’âge lors du recrutement
• Action n°19 : Supprimer les freins à l’emploi liés à la contribution Delalande
• Action n°20 : Adapter le recours aux contrats à durée déterminée à partir de 57 ans
• Action n°21 : Encourager la création et la reprise d’entreprise
• Action n°22 : Développer les nouvelles formes d’emploi
• Action n°23 : Renforcer l’aide dégressive à l’employeur pour l’embauche de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans
• Action n°24 : Mettre en place des mécanismes d’intéressement à la reprise d’activité favorables pour les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans

Objectif 4 : Aménager les fins de carrière

• Action n°25 : Développer la pratique du tutorat dans l’entreprise
• Action n°26 : Anticiper le déroulement de la fin de carrière
• Action n°27 : Passer à temps partiel tout en continuant à cotiser pleinement pour la retraite
• Action n°28 : Utiliser le compte épargne temps pour aménager la fin de carrière
• Action n°29 : Promouvoir la retraite progressive
• Action n°30 : Renforcer le caractère incitatif de la surcote
• Action n°31 : Elargir les possibilités de cumul emploiretraite pour les bas salaires

Objectif 5 : Assurer un suivi tripartite dans la durée

Par ce plan d’action, l’État entend donner une lisibilité et une impulsion plus grandes aux politiques menées, mettre en oeuvre les avancées prévues par les partenaires sociaux et apporter, dans les domaines de responsabilité qui sont les siens, des moyens accrus en matière de retour à l’emploi des seniors. Pour cela, en complément des redéploiements, une nouvelle enveloppe budgétaire de 10 millions d’euros supplémentaires est d’ores et déjà réservée à la mise en oeuvre du plan en 2006 et cet effort budgétaire sera poursuivi au cours des années suivantes.