7 septembre 2011

Particuliers employeurs

1) Quelles sont les formalités liées à l’embauche ?

Si le particulier employeur utilise le CESU (chèque emploi service universel), le volet social adressé au Centre national du Chèque emploi service universel tient lieu de déclaration d’embauche. Le CNCESU effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et adresse une attestation d’emploi au salarié qui dispense l’employeur d’établir une fiche de paie.
Si le particulier employeur n’a pas recours au CESU, il doit procéder à une déclaration préalable d’embauche auprès de l’Urssaf.

2) Comment se procurer la convention collective des salariés du particulier employeur ?

La convention collective nationale (CCN) « des salariés du particulier employeur » peut être consultée gratuitement sur le site Internet : http://www.legifrance.gouv.fr (rubrique convention collective, rechercher le numéro : 3180).

3) Quel est le salaire dû à l’employé ?

Le salarié doit percevoir au moins le Smic. Mais pour fixer le salaire à verser, l’employeur doit se référer à la grille de l’avenant « salaires »* de la convention collective nationale qui prend en compte le niveau de qualification du salarié et son ancienneté dans le contrat (attention toutefois : si le salaire horaire prévu dans cet avenant est inférieur au SMIC, le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base du SMIC horaire brut).

* Avenant salaires S 36 du 9 juillet 2009 fixant les salaires minimaux des employés de maison applicables à compter du 1er décembre 2009 (étendu par arrêté du 23 novembre 2009 publié au Journal Officiel du 28 novembre 2009)

4) Quelles sont les conditions pour bénéficier d’une exonération de cotisations sociales ?

L’employeur d’une aide à domicile est exonéré de cotisations patronales de sécurité sociale s’il est dans l’une ou l’autre de ces situations :

• Il est âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire (soit, depuis le 1er janvier 2011, 585 €),
• Il a à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au 1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles ;
• Il vit seul, a atteint l’âge de 60 ans et doit faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie,
• Il bénéficie de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité,
• Il remplit la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
  L’exonération concerne les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que la cotisation accidents du travail.
  Pour les personnes âgées de 70 ans et plus, le bénéfice de l’exonération est appliqué automatiquement. Dans les autres cas, l’employeur doit en faire la demande à l’URSSAF dès l’embauche de l’employé ou ultérieurement par le biais de la déclaration nominative trimestrielle (URSSAF.). En cas d’utilisation du Chèque emploi-service universel (CESU), la demande est adressée au Centre National de Traitement du Chèque Emploi-Service Universel (CNTCESU). Renseignements sur le site : http://www.cesu.urssaf.fr

5) Peut-on toujours payer un employé à domicile avec le chèque emploi service universel (CESU) ?

Non, car il faut l’accord du salarié. Mais si les deux parties sont d’accord, le CESU peut être utilisé pour rémunérer les activités suivantes effectuées par un salarié à son domicile :
- entretien de la maison et travaux ménagers, petits travaux de jardinage,
- prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains »,
- garde d’enfant à domicile,
- soutien scolaire et cours à domicile,
- assistance aux personnes âgées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exception d’actes de soins relevant d’actes médicaux,
- assistance aux personnes handicapées y compris les activités d’interprète en langue des signes, de technicien de l’écrit et de codeur en langage parlé complété,
- garde malade à l’exclusion des soins,
- assistance informatique et Internet à domicile,
- soins et promenades d’animaux domestiques, pour les personnes dépendantes,
- soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes,
- gardiennage et surveillance temporaire, à domicile, de la résidence principale et secondaire,
- assistance administrative à domicile.

6) Quelle est la durée du travail à respecter ?

Les salariés employés par des particuliers ne sont pas assujettis au régime des 35 heures. Leur convention collective prévoit que la durée du travail effectif à laquelle ils sont tenus est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein.
A noter : pour certains emplois, il est possible de comptabiliser un certain nombre d’heures de présence responsable. Une heure de présence responsable équivaut aux deux tiers d’une heure de travail effectif. Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s’il y a lieu.
Ce système est applicable aux salariés occupant un poste d’emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non.

7) Comment sont rémunérés les congés payés ?

Si le salarié est payé avec le CESU (chèque emploi service universel), son salaire horaire net est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 % au titre des congés payés. Dans ce cas, il n’y a pas lieu de rémunérer les congés au moment où ils sont pris.
Si le CESU n’est pas utilisé, l’employeur doit rémunérer les congés payés de son salarié au moment où il les prend.

8) Quelle est la procédure à respecter pour se séparer d’un salarié ?

Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables.
En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante :

• convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement) ; en application de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ;
• entretien avec le salarié : lors de cet entretien l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;
• notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. Selon l’article 12 de la CCN, cette lettre ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable ; pour sa part, l’article L. 1232-6 du Code du travail prévoit que cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Cette disposition légale étant plus favorable au salarié que la disposition prévue par l’article 12 de la CCN, il est recommandé au particulier employeur de l’appliquer. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis. La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à :

• une semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
• un mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
• 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.
  En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

9) Une indemnité est-elle due en cas de licenciement ?

L’indemnité de licenciement prévue par l’article 12 de la CCN des « salariés du particulier employeur » étant moins avantageuse, pour le salarié, que l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-4 du Code du travail, les employés de maison ont droit, en cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), à l’indemnité la plus favorable, c’est-à-dire l’indemnité légale calculée selon les modalités fixées par le code du travail. Comme le précise la cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 « les dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail, selon lesquelles l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, s’appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l’article L7221-2 du même code n’étant pas limitative […] ». De même, alors que la CCN (art. 12) ne prévoit le versement d’une indemnité de licenciement qu’aux salariés comptant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, l’article L. 1234-9 du code du travail fixe cette durée à un an seulement. Là encore, compte tenu de la position de la Cour de cassation, la disposition légale, plus favorable au salarié, doit trouver à s’appliquer.

10) A quelle réduction fiscale l’employeur a-t-il droit ?

Le particulier employeur peut bénéficier d’un avantage fiscal qui prend la forme, selon la situation d’une réduction d’impôt ou d’un crédit d’impôt. Cet avantage fiscal est égal à 50 % du montant des dépenses effectivement supportées (salaire + cotisations sociales) dans la limite actuellement d’un plafond de 12 000 € (soit une réduction maximale de 6 000 € par an) Ce plafond est majoré de 1 500 € :

• par enfant à charge (cette somme est divisée par deux en cas de d’enfant à charge de l’un et l’autre de ses parents séparés dans le cadre d’une garde alternée) ;
• pour chaque membre du foyer fiscal âgé de 65 ans et plus ;
• lorsque le contribuable rémunère un salarié au domicile d’un ascendant bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) lorsque ce dernier est âgé de plus de 65 ans.
  L’application de ces majorations ne peut toutefois pas porter le plafond des dépenses prises en compte pour le calcul de l’avantage fiscal au-delà de 15 000 € (soit une réduction maximale de 7 500 €).

L’application de ces majorations ne peut toutefois pas porter le plafond des dépenses prises en compte pour le calcul de l’avantage fiscal au-delà de 15 000 € (soit une réduction maximale de 7 500 €) et de 18 000 € (soit une réduction ou un crédit d’impôt maximal de 9 000 €) pour la première année d’imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié.

Toutefois, le plafond peut atteindre 20 000 € (soit une réduction maximale de 10 000 € par an) pour les employeurs suivants :

• les personnes titulaires de la carte d’invalidité à 80% ;
• les contribuables ayant à leur charge une personne titulaire de cette même carte d’invalidité ;
• les parents d’un enfant donnant droit au complément d’allocation de l’enfant handicapé.