7 septembre 2011

Employés de maison

La Convention collective nationale (CCN) « des salariés du particulier employeur » du 24 novembre 1999 (brochure n° 3180) est consultable gratuitement sur le site Legifrance

1) Un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?

Oui. Le contrat doit être établi par écrit (article 7 de la convention collective). Il est rédigé soit à l’embauche, soit à la fin de la période d’essai au plus tard. Dans ce dernier cas, une lettre d’embauche doit être établie lors de l’engagement. Elle précise la période d’essai.
A noter néanmoins qu’il existe des dispositions spécifiques en cas d’utilisation du CESU (art. L. 1271-5 du code du travail). Mais, y compris dans ces cas là, il est toujours préférable de rédiger un contrat de travail écrit.

2) Est-il nécessaire de se référer à la classification des employées de maison prévue par la convention collective pour fixer la rémunération ?

Le particulier qui embauche un salarié est tenu de respecter la classification établie par la convention collective, en son article 2. Il s’agit d’une nomenclature qui prend en compte les emplois, l’ancienneté dans la profession, le degré d’autonomie dont dispose le salarié… De cette nomenclature dépend le niveau de rémunération minimal de l’employé de maison.

3) Un employé de maison peut-il exiger le paiement d’heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif (article 15 de la convention collective).
A noter : Les salariés occupant un emploi à caractère familial (par exemple : garde d’enfant à domicile) effectuent des heures de travail effectif, mais également des heures de présence responsable (heures pendant lesquelles le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir en cas de besoin, voir conditions à l’article 3 de la convention collective). Une heure de présence responsable correspond à deux tiers d’une heure de travail effectif. Pour calculer le nombre d’heures de travail effectif, il convient donc de transformer ces heures de présence responsable en heures de travail effectif. C’est une fois ce calcul réalisé qu’il est possible de définir si des heures supplémentaires ont été effectuées.
• Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.
• Si l’horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. En cas d’horaires irréguliers, l’amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures.
Les heures supplémentaires sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties. Elles ne peuvent pas excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine. Elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et à une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures.

4) Peut-on conclure un CDD avec un employé de maison ?

Pour une relation limitée dans le temps et à condition d’être dans certaines situations (par exemple : remplacement d’une employée de maison en congé de maternité), il est possible de conclure avec un salarié un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Toutefois, dans ce cas, les règles spécifiques du Code du travail s’appliquent.

5) Les avantages en nature (repas, logement) peuvent-ils être déduits du salaire ?

On désigne par prestations en nature les repas ou le logement fournis à l’employé de maison. Le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé lors de la négociation sur les salaires. Le coût d’un repas est actuellement évalué à : 4,70 € , le coût du logement est évalué à : 71,00 € (avenant « Salaires » n° 36 du 9 juillet 2009). Si l’importance du logement le justifie, le contrat de travail peut prévoir une évaluation supérieure. Les prestations en nature sont déduites du salaire net.

6) Qui fixe la date des vacances ?

C’est l’employeur qui fixe les dates de vacances de son employé dans le respect toutefois des dispositions de la convention collective. Ainsi, un congé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être octroyé au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés doivent être pris en totalité et en continu. Lorsque des droits dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. La prise de ces congés, en dehors de cette période, peut donner droit à un ou 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ainsi, lorsque la demande de fractionnement émane de l’employeur, avec l’agrément du salarié, il donne droit à : 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ; 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours. Lorsque la demande de fractionnement émane du salarié, l’employeur peut subordonner son accord au renoncement aux jours supplémentaires de congé.
La 5e semaine de congés payés, dans la limite des droits acquis, peut être accolée à une période de 4 semaines (ou 24 jours ouvrables) si les parties en conviennent. La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
(Article 16 de la convention collective).

7) Les jours fériés sont-ils chômés et payés ?

Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %. S’il est chômé, le 1er mai ne doit entraîner aucune diminution de rémunération pour le salarié.
Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l’employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes :

• avoir 3 mois d’ancienneté chez le même employeur ;
• avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée ;
• s’il travaille à temps complet (40 heures par semaine), avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
• s’il travaille à temps partiel, avoir accompli un nombre d’heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures. Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.

8) En cas d’arrêt de travail de l’employée de maison (maladie, ou accident), l’employeur doit-il lui verser des indemnités complémentaires à la Sécurité sociale ?

Non, mais, sous certaines conditions, les employés de maison ont droit à une indemnisation complémentaire versée par le régime IRCEM-Prévoyance. Ainsi, les salariés justifiant de 6 mois d’ancienneté chez le même employeur, et quel que soit le nombre d’heures de travail effectué, bénéficient en cas d’absence pour maladie ou accident, dûment constatée par avis d’arrêt de travail adressé à l’employeur dans les 48 heures, et contre-visite s’il y a lieu, à condition d’être soignés dans un pays de l’Union européenne, d’une indemnité d’incapacité complémentaire à celle de la sécurité sociale, réelle ou reconstituée. Cette indemnisation prend effet à partir du 1er jour indemnisable par la sécurité sociale, en cas d’accident de travail et assimilé ; du 11e jour, pour chaque arrêt, dans les autres cas.
Ces garanties sont financées par un fonds de prévoyance auquel cotisent employeurs et salariés.
(Annexe VI " Prévoyance " de la convention collective).
Bon à savoir ! L’employeur n’a pas d’indemnité à verser à l’employé de maison en congé de maternité.

9) Peut-on modifier le contrat de travail d’une employée de maison ?

Si l’employé de maison accepte la modification proposée par l’employeur, il suffit de rédiger un avenant au contrat de travail signé des deux parties. En revanche, l’employeur ne peut pas imposer à l’employé contre son gré le changement d’un élément substantiel de ses conditions de travail (nombre d’heures effectuées, rémunération, nature des tâches à accomplir…). Face au refus du salarié (recueilli de préférence par écrit), l’employeur doit renoncer au changement ou procéder au licenciement de l’employé.

10) Quels sont les motifs qui peuvent justifier la rupture du contrat de travail ?

Le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués doivent être exacts, précis, objectifs et revêtir une certaine gravité. Le licenciement peut être justifié par un comportement fautif de l’employé (par exemple : retards à répétition) dont la preuve doit être rapportée par des faits, , des courriers d’avertissement… La rupture du contrat peut également être motivée par des difficultés financières de l’employeur (par exemple suite à une perte d’emploi ou un divorce). Le licenciement peut aussi se justifier par le fait que le recours à l’employé de maison est devenu inutile (par exemple : scolarisation de l’enfant).

11) Quelles sont les indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement ?

L’indemnité de licenciement prévue par l’article 12 de la CCN des « salariés du particulier employeur » étant moins avantageuse, pour le salarié, que l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-4 du Code du travail, les employés de maison ont droit, en cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), à l’indemnité la plus favorable, c’est-à-dire l’indemnité légale calculée selon les modalités fixées par le code du travail. Comme le précise la cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 « les dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail, selon lesquelles l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, s’appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l’article L7221-2 du même code n’étant pas limitative […] ». De même, alors que la CCN (art. 12) ne prévoit le versement d’une indemnité de licenciement qu’aux salariés comptant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, l’article L. 1234-9 du code du travail fixe cette durée à un an seulement. Là encore, compte tenu de la position de la Cour de cassation, la disposition légale, plus favorable au salarié, doit trouver à s’appliquer.

12) L’employeur doit-il maintenir le salaire lorsqu’il est lui-même absent et demande au salarié de ne pas venir travailler ?

Lors de l’embauche du salarié, le contrat de travail peut prévoir que l’employé de maison (par exemple : femme de ménage ou garde d’enfant) prendra, en plus de ses congés payés, des congés supplémentaires non rémunérés. Le contrat doit faire apparaître de manière très précise le nombre de jours et les périodes de l’année au cours desquelles ces congés pourront être prévus. Si rien n’est prévu dans le contrat de travail et que l’employeur impose à un salarié un congé d’une durée supérieure à celle du congé annuel auquel il peut prétendre, il est tenu de verser à celui-ci, pendant toute la durée du congé supplémentaire, une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire qui serait dû pour une même période travaillée. Ce temps de congé supplémentaire et l’indemnité y afférente ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels à venir ni sur les indemnités correspondant à ceux-ci (article 17 de la convention collective).