29 décembre 2011

Contrat de professionnalisation [Cible : les employeurs]

1) Quels sont les avantages du contrat de professionnalisation pour l’entreprise ?

La conclusion d’un contrat de professionnalisation fait bénéficier à l’entreprise de plusieurs avantages. Tout d’abord, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus, l’entreprise a droit à une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales. Cette exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation si le contrat a été -conclu pour une durée indéterminée. A noter toutefois : l’exonération porte uniquement sur les cotisations afférentes à la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du Smic par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; elle peut en outre être retirée si l’entreprise ne respecte pas ses obligations.
Une aide forfaitaire à l’employeur (AFE) peut être versée aux employeurs qui procèdent à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi, inscrit auprès de Pôle emploi, âgé de 26 ans et plus au jour de l’embauche. Pour plus de précisions sur cette aide, on peut se reporter à la fiche spécifique qui lui est consacrée.
Il existe également :

• une aide exceptionnelle de l’État, de 2 000 €, pour toute nouvelle embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, depuis le 1er mars 2011. Cette aide est cumulable avec l’aide de Pôle emploi et l’exonération de cotisations patronales mentionnée ci-dessus ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche spécifique qui lui est consacrée ;
• une aide de l’État pour les employeurs de moins de 250 salariés, pour toute embauche d’un jeune sous contrat de professionnalisation (ou d’apprentissage) supplémentaire. La date du début de l’exécution du contrat doit être comprise entre le 1er mars 2011 et le 31 décembre 2011 ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche spécifique consacrée à ce dispositif

Par ailleurs, dans les conditions fixées par les décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) et n° 2011-1971 du 26 décembre (JO du 28), les employeurs de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide pour toute embauche d’un jeune sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage supplémentaire. Cette aide, prévue à l’origine pour s’appliquer aux contrats de travail dont la date de début d’exécution était comprise entre le 1er mars 2011 et le 31 décembre 2011, a été prorogée au titre des contrats dont la date de début d’exécution est comprise entre le 1er janvier et le 30 juin 2012. Une fiche spécifique, à laquelle on se reportera, est consacrée à ce dispositif.

L’Agefiph peut également accorder des aides afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à l’entreprise par le contrat de professionnalisation (renseignements sur le site www.agefiph.fr)

A noter
Les exonérations de cotisations applicables au titre d’une embauche en contrat de professionnalisation font l’objet d’un tableau récapitulatif disponible sur le site de l’Urssaf

2) Est-ce que le jeune est compté dans l’effectif de l’entreprise ?

Non. Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans les seuils d’effectifs, exception faite en matière de tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

3) Existe-t-il une période d’essai ?

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Par exemple, si le contrat de professionnalisation est conclu sous la forme d’un CDD, la durée de la période d’essai ne peut excéder un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.
A noter : dans le cas particulier d’activités saisonnières, où un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut désormais être conclu, pour un même jeune de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter sa formation initiale, conjointement avec deux employeurs, la période d’essai est applicable à compter du début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Cette disposition est issue de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, publiée au JO du 29 juillet 2011. Sur ce cas particulier, on peut se reporter aux précisions figurant dans la fiche consacrée au contrat de professionnalisation.

4) Un groupement d’employeurs peut-il embaucher en contrat de professionnalisation ?

Oui, dans les conditions de droit commun. Un avantage leur est d’ailleurs réservé. Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification (ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi) ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat. Une convention doit être conclue entre le groupement et le préfet du département. Le montant de l’aide est fixé à 686 € par accompagnement de ces jeunes ou des demandeurs d’emploi et en année pleine ; l’aide est cumulable avec l’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale dont bénéficie le groupement au titre de la conclusion de ces contrats. Les groupements d’employeurs peuvent bénéficier d’une exonération totale des cotisations patronales d’assurances sociales, d’allocations familiales et d’accidents du travail/maladies professionnelles dans la limite d’un SMIC au titre de l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus et d’une exonération totale des cotisations patronales d’accidents du travail/maladies professionnelles dans la limite d’un SMIC au titre de l’embauche d’un jeune de 16 à 25 ans révolus (avec, dans ce cas, cumul possible avec la réduction dite « Fillon »).

5) Un particulier peut-il embaucher un jeune en contrat de professionnalisation ?

A titre expérimental, pendant une durée de trois ans à compter du 28 juillet 2011 (date de promulgation de la loi du 28 juillet 2011 précitée), les contrats de professionnalisation pourront être conclus par un particulier employeur, sous réserve d’un accompagnement de ce dernier adapté aux spécificités de son statut. Pour cela, un accord de branche étendu devra déterminer :

1. L’accompagnement adapté du particulier employeur ;
2. Les conditions de financement de la formation du salarié et du particulier employeur ;
3. L’organisme collecteur paritaire agréé chargé de financer cette formation.

6) Quelles sont les règles applicables en matière de succession de contrats ?

Dans certaines conditions, un contrat de professionnalisation peut être conclu après un CDD de droit commun un contrat d’apprentissage, un contrat « aidé » ou un premier contrat de professionnalisation. Sur cette question, il convient de se renseigner préalablement auprès de sa direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (Direccte) ou de consulter les informations figurant dans la circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007.

7) Un contrat de professionnalisation peut-il être renouvelé ?

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les hypothèses suivantes :

1. Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
2. Le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.

8) Le contrat de professionnalisation peut il être conclu pour un temps partiel ?

Le contrat de professionnalisation peut être à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (de 15 à 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 heures).

9) L’employeur doit-il rembourser les aides en cas de rupture du contrat avant le terme du CDD ou de la période de professionnalisation dans le cadre d’un CDI ?

Si le contrat à durée déterminée (ou l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

• direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (Direccte) ;
• l’organisme paritaire collecteur agréé ;
• l’URSSAF.
  Le bénéfice de l’exonération des cotisations sociales reste acquis à l’employeur au titre des rémunérations afférentes aux périodes d’emploi effectuées jusqu’à la rupture du contrat (circulaire de la direction de la sécurité sociale du 20/06/2005).
  Si l’employeur perçoit l’aide forfaitaire prévue pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi indemnisé par l’assurance chômage, le versement de cette aide cesse en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec Pôle emploi.

10) Comment sont financées les heures de formation prévues pendant la période de professionnalisation ?

Les actions d’évaluation, d’accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont financés par les organismes paritaires collecteurs (OPCA) agréés au titre des contrats et périodes de professionnalisation sur la base des fonds collectés à titre de contribution obligatoire des employeurs prévues par le code du travail (soit, respectivement, 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et 0,5 % pour les entreprises de plus de 10 salariés)
Les OPCA prennent en charge les dépenses de formation en fonction des orientations définies dans les accords de branche ou à défaut dans les accords collectifs interprofessionnels. Le financement s’effectue sur la base de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue. A défaut d’un tel accord, le forfait est calculé sur la base de 9,15 € de l’heure. Le forfait couvre tout ou partie des dépenses liées à la réalisation des actions d’évaluation, d’accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunération des formateurs, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d’hébergement, etc.).
A noter : La convention ou l’accord collectif mentionnés ci-dessus détermine des forfaits horaires spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.
Lorsque les dépenses exposées par les employeurs sont supérieures aux forfaits horaires déterminés conformément aux règles exposées ci-dessus, les excédents peuvent être imputés sur le solde des sommes collectées au titre du solde de l’obligation de participation de l’entreprise.

En cas de refus de prise en charge des dépenses de formation, les contrats de professionnalisation font l’objet d’un réexamen dans le cadre d’une procédure mise en place par les partenaires sociaux. Les secrétaires techniques nationaux du CPNFP (Comité paritaire national pour la formation professionnelle) émettent un avis sur le bien-fondé de chaque refus de prise en charge par un OPCA (voir aussi question n° 10).

11) Que se passe-t-il si l’employeur ne remplit pas ses obligations en matière de formation ?

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, l’employeur s’engage à assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Cette obligation de formation mise à la charge de l’employeur constitue une condition d’existence du contrat en alternance ; dès lors, selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, en l’absence d’actions de formation le contrat devra être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun.

12) Quelles sont les démarches à accomplir pour l’employeur ?

Le contrat de professionnalisation est établi à l’aide d’un formulaire Cerfa.
Au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur adresse le contrat à l’OPCA agréé au titre de la professionnalisation auquel il verse ses contributions, accompagné du document annexé à ce contrat mentionné à l’article D. 6325-11 du code du travail.
Dans le délai de 20 jours à compter de la réception du contrat et du document annexé à ce contrat, l’OPCA se prononce sur la prise en charge financière. Il vérifie notamment que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle. Il notifie à l’employeur sa décision relative à la prise en charge financière. Il dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée. A défaut d’une décision de l’organisme dans ce délai de 20 jours, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat est réputé déposé.
Lorsque l’organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision à l’employeur et au salarié titulaire du contrat. Cette décision doit être motivée.