29 décembre 2011

Apprentissage [Cible : les employeurs]

1) Quelles sont les aides pour embaucher des apprentis ?

Indépendamment des aides visées ci-dessous, il existe une aide financière de l’État pour les employeurs de moins de 250 salariés (à l’exclusion, pour l’apprentissage, des entreprises de moins de 11 salariés, qui bénéficient déjà d’une exonération totale des cotisations patronales), pour toute embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage (ou de professionnalisation) supplémentaire. La date du début de l’exécution du contrat doit être comprise entre le 1er mars 2011 et le 30 juin 2012 ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche spécifique consacrée à ce dispositif

Exonération de charges.
L’employeur qui embauche un apprenti bénéficie tout d’abord d’une exonération de cotisations sociales.

• Employeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans) ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et employeurs occupant moins de 11 salariés (non compris les apprentis)
  L’exonération porte sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi.
  

A noter
Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2008 modifiée par la loi n° 2011-1978 du 28 décembre 2011 (JO du 29), l’exonération de cotisations mentionnée ci-dessus continue de s’appliquer, pendant l’année au titre de laquelle l’effectif de 11 salariés est atteint ou dépassé et pendant les 2 années suivantes, aux employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de l’année 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012 pour la première fois, l’effectif de 11 salariés.

• Autres entreprises
  l’État prend en charge totalement les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), et des allocations familiales. L’État prend également en charge les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

Aide de la région.
Les contrats d’apprentissage ouvrent droit pour l’employeur à une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région (ou la collectivité territoriale de Corse). Le montant minimal de cette indemnité compensatrice forfaitaire est, pour chaque année du cycle de formation, fixé à 1 000 €. Hors le cas prévu à l’article L. 6222-19 du Code du travail (rupture du contrat à l’initiative de l’apprenti suite à l’obtention du diplôme ou du titre préparé), ce montant est fonction de la durée effective du contrat.

Crédit d’impôt.
Les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d’apprentis qu’elles emploient (voir précisions ci-dessous). Ce montant est porté à 2 200 € lorsqu’il s’agit d’apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l’apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l’accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

A noter :
Le crédit d’impôt est également fixé à 2 200 € :

• lorsque l’apprenti est employé par une entreprise portant le label « Entreprise du patrimoine vivant » au sens de l’article 23 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises ;
• lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation d’apprenti « junior », après avoir terminé son parcours d’initiation aux métiers ;
• lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion mentionné à l’article L. 130-1 du code du service national.

2) Que se passe-t-il si le contrat n’est pas enregistré ?

Une fois signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur), le contrat d’apprentissage doit être adressé, pour enregistrement, selon le cas, soit à la chambre de commerce et d’industrie, soit à la chambre de métiers et de l’artisanat, soit à la chambre d’agriculture, (voir la fiche sur le contrat d’apprentissage ).
La chambre consulaire compétente dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du contrat pour l’enregistrer. Le silence gardé dans ce délai vaut décision d’acceptation d’enregistrement.
Le refus d’enregistrement est notifié aux parties, le cas échéant par voie électronique. Le contrat ne peut alors recevoir ou continuer de recevoir exécution.

A noter
Les litiges relatifs à l’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés devant le conseil de prud’hommes. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), lorsque le contrat d’apprentissage est nul (en l’espèce, pour défaut d’enregistrement), il ne peut recevoir exécution et ne peut être requalifié. L’apprenti peut cependant prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a été exécuté ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

3) Existe-t-il une période « d’essai » ?

Oui. Une période de deux mois est prévue par le Code du travail. Durant ces deux premiers mois, le contrat peut être rompu, sans préavis et sans formalité particulière, par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant s’il est mineur).

A noter
Désormais, pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail un contrat d’apprentissage peut être conclu, pour un même jeune, conjointement avec deux employeurs. Dans ce cas, la possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur. Cette disposition est issue de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, publiée au JO du 29 juillet 2011.

4) Le jeune peut il démissionner de son contrat d’apprentissage ?

Pendant la période « d’essai », le jeune peut décider de rompre son contrat sans avoir à donner de motif ou à respecter un préavis. En revanche, au-delà de cette période, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu que d’un commun accord avec l’employeur ou sur décision du Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’une des parties. La résiliation du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti est également possible en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit toutefois avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant.

5) Dans quelles conditions l’employeur peut-il décider de rompre le contrat ?

Au-delà de la période d’essai de deux mois, l’employeur peut, comme le prévoit l’article L. 6222-18 du code du travail :

• rompre le contrat avec l’accord de l’apprenti (ou de son représentant légal s’il est mineur) ;
• demander la résiliation judiciaire du contrat au Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’apprenti ;
• rompre le contrat pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi (une procédure particulière doit alors être respectée).
  A noter : désormais, pour l’exercice d’activités saisonnières, un contrat d’apprentissage peut être conclu, pour un même jeune, conjointement avec deux employeurs. Dans ce cas, le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 (voir ci-dessus), à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend alors en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts. Cette disposition est issue de la loi 28 juillet 2011 précitée.

6) Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat sur les aides ?

L’indemnité compensatrice forfaitaire n’est pas due et, si elle a été versée, l’employeur est tenu de la reverser, dans les cas suivants :

1. Rupture du contrat d’apprentissage prononcée par le conseil de prud’hommes aux torts de l’employeur, en application du second alinéa de l’article L. 6222-18 du Code du travail (faute grave ou manquements répétés de l’employeur à ses obligations) ;
2. Rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage en application de l’article L. 6222-18 du Code du travail (voir « Période d’essai » ci-dessus) ;
3. Non-respect par l’employeur des obligations prévues aux articles L. 6223-2 (inscription dans un CFA), L. 6223-3 et L. 6223-4 (assurer, dans l’entreprise, la formation pratique de l’apprenti ; lui faire suivre la formation dispensée dans le CFA, …) du Code du travail ;
4. Décision d’opposition à l’engagement d’apprentis prise par l’autorité administrative en application de l’article L. 6225-1 du Code du travail ;
5. Rupture du contrat d’apprentissage dans le cas prévu au second alinéa de l’article L. 6225-5 du Code du travail (refus, par l’autorité administrative, d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage à la suite d’une suspension du contrat due à des risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti)

7) De combien d’apprentis un tuteur peut-il avoir la charge ?

Le maître d’apprentissage est soit l’employeur, soit l’un des salariés de l’entreprise. Sa mission est la suivante : contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en collaboration avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis (ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage) pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.

A noter :
Le tutorat du jeune peut être partagé entre plusieurs salariés constituant ainsi une « équipe tutorale » au sein de laquelle est désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assure la coordination de l’équipe en liaison avec le CFA.

8) Les avantages en nature peuvent-ils être déduits du salaire ?

Les avantages en nature (repas, hébergement) dont bénéficie éventuellement l’apprenti peuvent être retranchés de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres travailleurs (sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier). Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.

9) L’apprenti peut-il faire des heures supplémentaires ? Si oui, comment sont-elles rémunérées ?

Les apprentis âgés d’au moins 18 ans peuvent faire des heures supplémentaires dans les mêmes limites et aux mêmes conditions que les autres salariés (les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail). Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis de même que les exonérations fiscales et sociales attachées à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

10) Que peut faire l’employeur en cas de faute grave de l’apprenti ? Une mise à pied est-elle possible ?

Si l’apprenti commet une faute grave, l’employeur peut demander la résiliation de son contrat au Conseil des prud’hommes. Dans l’attente de cette décision, l’employeur peut prononcer une mise à pied de l’apprenti si la gravité de la faute le justifie. Si les juges ne donnent pas gain de cause à l’employeur, l’apprenti est en droit de demander le paiement des salaires correspondant à sa période de mise à pied.