3 janvier 2012

Contrat de professionnalisation [Cible : les jeunes et les demandeurs d’emploi]

1) Quelles entreprises peuvent proposer un contrat de professionnalisation ?

Tous les employeurs du secteur privé sont concernés. Sont donc exclus : l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif. En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.
A noter :
Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.
D’autres publics peuvent bénéficier du contrat de professionnalisation, comme, par exemple, les bénéficiaires du RSA ou de l’AAH

A noter : Possibilité d’embauche par un particulier employeur
A titre expérimental, pendant une durée de trois ans à compter du 28 juillet 2011 (date de promulgation de la loi du 28 juillet 2011 citée en référence), un contrat de professionnalisation pourra être conclu avec un particulier employeur, sous réserve d’un accompagnement de ce dernier adapté aux spécificités de son statut.
Pour cela, un accord de branche étendu devra déterminer :

1. L’accompagnement adapté du particulier employeur ;
2. Les conditions de financement de la formation du salarié et du particulier employeur ;
3. L’organisme collecteur paritaire agréé chargé de financer cette formation.

2) Jusqu’à quel âge peut-on conclure un contrat de professionnalisation ?

Les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation de 16 à 25 ans révolus. Les demandeurs d’emploi peuvent l’être à partir de 26 ans.
Les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation de 16 à 25 ans révolus. Les demandeurs d’emploi peuvent l’être à partir de 26 ans.

3) Est-ce un CDD ou un CDI ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans les deux cas, il comporte une période de professionnalisation. Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat a d’ailleurs pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :

1. Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
2. Le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation. »

Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
A noter :
Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, le contrat doit être établi par écrit.

4) Quelle est la durée de la formation ?

Il ne faut pas confondre période de professionnalisation et période de formation en tant que telle. Pendant la période de professionnalisation, le salarié va alterner des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. La durée de cette période de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certaines conditions.
Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un contrat à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.
Pendant la période de professionnalisation, le salarié va suivre une formation mise en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Il peut s’agir d’actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que d’enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % (ou au-delà dans certaines conditions) de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée. Par exemple : pour un CDD de 10 mois (ou une période de professionnalisation de 10 mois au sein d’un CDI), la formation doit au moins durer entre 150 et 250 heures).
Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visé par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.

A noter :
Toute clause de remboursement à l’employeur des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le salarié en cas de rupture du contrat de travail est considérée comme nulle.

5) A quelle rémunération le salarié a-t-il droit ?

Tout dépend de son âge. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre d’un CDI) un salaire minimum qui ne peut pas être inférieur à :
- 55 % du Smic pour les jeunes âgés de moins de 21 ans ;
- à 70 % du Smic pour les jeunes de 21 et plus.
A noter toutefois, ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès lors que le jeune est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune.
Si le titulaire du contrat est âgé d’au moins 26 ans, il perçoit pendant la durée de son contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre d’un CDI), une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de la branche dont relève l’entreprise où il est employé.

6) Le salarié peut-il conclure un contrat de professionnalisation suite à un CDD ?

Oui. Rien n’interdit à un employeur d’embaucher un salarié en contrat de professionnalisation (sous la forme d’un CDD ou d’un CDI) au terme d’un CDD.

7) Un employeur peut-il rompre le contrat de professionnalisation ?

Au cours de la période d’essai à laquelle est éventuellement assujettie le salarié, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans préavis et sans formalité particulière. Au-delà de cette période, la réponse diffère selon que le salarié a conclu un CDD ou un CDI. Si le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDD, il ne peut pas être rompu par l’employeur avant son terme sauf pour faute grave du salarié, cas de force majeure ou accord du salarié (il s’agit alors d’une rupture anticipée d’un commun accord). Un CDI ne peut être rompu que pour un motif réel et sérieux ou pour cause économique. La procédure de licenciement doit alors être respectée.

A noter : dans le cas particulier d’activités saisonnières, où un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut désormais être conclu, pour un même jeune de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter sa formation initiale, conjointement avec deux employeurs :

• la période d’essai est applicable à compter du début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs ;
• le contrat peut être rompu, dans les conditions applicables au contrat à durée déterminée à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.
  Ces dispositions sont issues de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, publiée au JO du 29 juillet 2011.

8) Le salarié peut-il démissionner en cours de contrat ?

Pendant sa période d’essai, le salarié garde toute liberté pour rompre son contrat sans préavis. Au-delà, tout dépend du type de contrat qu’il a conclu, CDD ou CDI.

• Un CDD ne peut pas être rompu par le salarié avant son terme sauf s’il l’obtient l’accord de son employeur (il s’agit alors d’une rupture anticipée d’un commun accord) ou s’il a trouvé à se faire embaucher en CDI dans une autre entreprise (le salarié doit alors, sauf accord des parties, respecter un préavis). Il faut noter toutefois que le salarié peut également demander la rupture de son contrat dès qu’il obtient le diplôme sanctionnant la formation suivie dans le cadre de son contrat de professionnalisation.
• Un CDI peut être rompu à l’initiative du salarié selon les règles de droit commun (lettre de démission à envoyer à l’employeur, respect du préavis en vigueur…).

9) Un salarié a-t-il droit à une indemnisation par l’assurance-chômage à l’issue d’un contrat de professionnalisation ?

Oui, à condition de remplir toutes les conditions fixées par la réglementation : rupture involontaire du contrat, durée d’affiliation suffisante… Renseignements sur le site www.pole-emploi.fr ou en consultant la fiche « L’allocation d’aide au retour à l’emploi ».

10) Comment trouver un employeur qui accepte d’embaucher en contrat de professionnalisation ?

Il faut démarcher les entreprises en ce sens à l’aide d’un CV et d’une lettre de motivation ; les services de Pôle emploi (www.pole-emploi.fr) peuvent vous aider dans ces démarches.

11) Le salarié en contrat de professionnalisation a-t-il droit à la carte « Étudiant des métiers » ?

Une carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux jeunes âgés de 16 à 25 révolus dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.
Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.
Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCA, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31)