La priorité de réembauche

Synthèse

La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de tout emploi disponible. Le non respect de cette priorité est passible de sanctions.

A savoir

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur.

Sommaire

Fiche détaillée

Comment est formulée la demande du salarié ?

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.
Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.

Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d’un an court à compter du terme du congé.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit :

proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ; le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ;
informer les représentants du personnel des postes disponibles ;
afficher la liste de ces postes.

Quelles sont les sanctions ?

L’employeur peut être condamné :

en cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice nécessairement subi ; en outre, si le salarié démontre que l’omission de mentionner dans la lettre de licenciement la priorité de réembauchage l’a empêché d’en bénéficier, l’indemnité spéciale mentionnée ci-dessous est également due ;
s’il empêche le salarié d’en user (non proposition d’un poste disponible…), à verser une indemnité égale au minimum à 2 mois de salaire si l’intéressé a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié.

« Le salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé » (CRP, désormais remplacée par le contrat de sécurisation professionnelle - CSP), « bénéficie de la priorité de réembauche ». Dès lors, « lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation » (arrêts de la Cour de cassation du 30 novembre 2011). En l’espèce, la Cour d’appel, ayant constaté que ce document n’avait été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation de la CRP, était donc fondée à condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la mention de priorité de réembauche.

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Inspection du travail

Textes de référence

Articles L 1233-45, L 1235-13, L. 1235-14 du Code du travail

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

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