Dernière mise à jour le 30 janvier 2012

Le régime fiscal et social des heures supplémentaires et des heures complémentaires

La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat » (JO du 22 août) (dite « Loi TEPA ») vise à diminuer le coût du travail pour les entreprises qui augmentent la durée de travail de leurs salariés tout en incitant ces derniers à travailler plus en ayant la garantie d’une augmentation de leurs revenus. Dans ce but, l’article 1er de la loi instaure pour le salarié des exonérations fiscales et de cotisations sociales salariales favorisant l’accomplissement d’heures supplémentaires (salariés à temps plein), complémentaires (salariés à temps partiel) ou le renoncement à des jours de repos (salariés en forfait jour). Pour l’employeur, il crée une déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable uniquement aux heures supplémentaires et au renoncement à des jours de repos, diminuant ainsi le coût de chacune de ces heures.

Sommaire

• Quels sont les employeurs et les salariés visés par le dispositif ?
• Quel est le champ d’application des avantages fiscaux et sociaux ?
• En quoi consiste l’avantage fiscal ?
• En quoi consiste la réduction de cotisations salariales ?
• En quoi consiste la déduction forfaitaire de cotisations patronales ?
• Quelle sont les informations que doit produire l’employeur en cas de contrôle ?
• Quelles sont les obligations à respecter par les employeurs ?

Fiche détaillée

Quels sont les employeurs et les salariés visés par le dispositif ?

Sont concernés par le dispositif les employeurs du secteur privé ou du secteur public, et leurs salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel ou qui renoncent à des jours de congés.

Quel est le champ d’application des avantages fiscaux et sociaux ?

1 - Salariés à temps plein (article 81 quater, I-1, du code général des impôts)

Sont exonérés les salaires versés au titre :

• des heures supplémentaires de travail définies à l’article L. 3121-11 du code du travail ;
• pour les salariés relevant de conventions de forfait annuel en heures prévues à l’article L. 3121-42 du même code, des heures effectuées au-delà de 1 607 heures,
• des heures effectuées en application du troisième alinéa de l’article L. 3123-7 du même code (heures supplémentaires accomplies dans le cadre d’un temps partiel pour raisons familiales) ;
• des heures supplémentaires mentionnées à l’article L. 3122-4 du même code (c’est-à-dire les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail unique mis en place par la loi du 20 août 2008 précitée), à l’exception des heures effectuées entre 1 607 heures et la durée annuelle fixée par l’accord lorsqu’elle lui est inférieure.

• Limites à la prise en compte des majorations de salaire
  La majoration de salaire au titre de l’heure supplémentaire considérée est prise en compte dans la limite du taux fixé par voie de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel. A défaut de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel applicable, la majoration est prise en compte :
• dans la limite de 25 % pour les huit premières heures
• de 50 % pour les heures suivantes.
  Pour les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans le cadre de la convention de forfait prévue à l’article L. 3121-42 du code du travail (salariés en conventions de forfait en heures sur l’année), l’exonération s’applique à la rémunération de ces heures et, en ce qui concerne la majoration salariale correspondante, dans la limite des taux prévus par la convention collective ou l’accord professionnel ou interprofessionnel applicable ou, à défaut de convention ou d’accord, du taux de 25 % de la rémunération horaire déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre d’heures de travail prévu dans le forfait, les heures au-delà de la durée légale étant pondérées en fonction des taux de majoration applicables à leur rémunération.

• Dispositifs en vigueur avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008

La loi du 20 août 2008 précitée a modifié l’article 81 quater du Code général des impôts afin de tenir compte des aménagements qu’elle a apporté au Code du travail, en abrogeant notamment le dispositif des « heures choisies » ainsi qu’un certain nombre de dispositifs d’aménagement du temps de travail (travail par cycles, modulation du temps de travail…) et en redéfinissant les règles applicables aux conventions de forfait. La loi du 20 août 2008 ne remet toutefois pas en cause les accords conclus sur la base des dispositions légales en vigueur avant sa publication. Pour les entreprises n’ayant pas conclu de nouvel accord sur les modalités d’organisation du temps de travail postérieurement au 22 août 2008 (date de l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008), l’article 81 quater du code général des impôts continue de s’appliquer dans sa rédaction antérieure au 21 août 2008 (date de la publication de la loi du 20 août 2008) ; les règles applicables sont celles exposées ci-dessous.

• Heures choisies

Entrent dans le champ de la mesure d’exonération, les heures choisies, c’est-à-dire celles effectuées par le salarié, en accord avec son employeur, et dans le cadre prévu par accord collectif, au-delà du contingent d’heures supplémentaires (légal ou conventionnel) applicable dans l’entreprise ou dans l’établissement (articles L. 3121-17 et L. 3121-18 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008).

• Cycles

Dans les entreprises ou établissements dans lesquels la durée de travail est organisée sous forme de cycles de travail, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures calculée sur la durée du cycle (article L. 3122-2 et L. 3122-5 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008) entrent également dans le champ de la mesure d’exonération.

• Modulation

Entrent dans le champ de la mesure d’exonération, dans les entreprises ou établissements couverts par une convention ou un accord collectif de modulation du temps de travail (articles L. 3122-9 et L. 3122-10 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008) :

• les heures effectuées hebdomadairement au-delà de la limite haute de la modulation prévue par la convention ou par l’accord ;
• en fin de période de modulation, les heures effectuées au-delà d’une durée annuelle de travail de 1 607 heures à l’exception de celles payées en cours de modulation ;

• Rachat de JRTT

Dans les entreprises ayant opté pour l’octroi de « jours RTT » (articles L. 3122-6 et L. 3122-7 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008), entrent dans le champ de la mesure d’exonération :

• les heures effectuées hebdomadairement au-delà de 39 heures (ou du plafond inférieur fixé par convention ou accord) ;
• les heures, autres que les précédentes, selon l’organisation qui a été retenue dans l’entreprise, au-delà d’une durée moyenne de 35 heures sur la période de quatre semaines ou au-delà de 1607 heures ;

• Forfaits
  Entrent dans le champ de la mesure d’exonération, pour les salariés relevant d’une convention de forfait établie en heures sur une base annuelle (article L. 3121-42 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008) : les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, que ces heures soient effectuées à l’intérieur ou au-delà du forfait annuel.

La majoration de salaire au titre de l’heure considérée est prise en compte dans la limite de 25 % de la rémunération horaire déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre d’heures de travail prévu dans le forfait, les heures incluses dans le forfait mais majorées étant pondérées en fonction des taux de majoration appliqués à leur rémunération.

• Forfaits annuels en jours

La mesure d’exonération est également applicable aux forfaits annuels en jours pour les jours de repos auxquels les salariés renoncent en accord avec l’employeur, et dans le cadre prévu par accord collectif, en contrepartie d’un supplément de salaire (article L. 3121-45 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008). Dans ce cas, la mesure d’exonération s’applique au salaire versé au titre des jours de travail supplémentaires effectués au-delà de 218 jours.

Le décompte des jours de travail supplémentaires se fait au regard du nombre de jours de repos auquel il est renoncé et non en fonction du nombre de jours effectivement travaillés au-delà du forfait conventionnel. La majoration de salaire par jour de repos auquel il aura été renoncé est prise en compte dans la limite de la rémunération journalière déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire (hors primes et autres éléments de rémunération n’entrant pas dans le forfait) et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait, majorée de 25 %.

2 - Salariés à temps partiel (article 81 quater, I-2, du code général des impôts)

• Temps partiel

Bénéficient de la mesure d’exonération les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la durée de travail fixées par le contrat (articles L. 3123-17 à L. 3123-20 du Code du travail).

L’exonération est acquise soit dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail, qui est la limite de droit commun fixée par le code du travail, soit dans la limite fixée par un accord collectif qui peut la porter jusqu’à un tiers de la durée contractuellement prévue.

Elle s’applique à la rémunération, le cas échéant majorée dans la limite de 25 %.

• Salariés à temps partiel dont la durée de travail est fixée sur l’année

La mesure d’exonération est également applicable aux heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel dont la durée de travail est fixée sur l’année et qui demeurent régis par les dispositions de l’article L. 212-4-3 du code du travail applicables à la date de la publication de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (article 12-IX de cette loi).

• Salariés à temps partiel familial

La mesure d’exonération est également applicable aux salariés à temps partiel familial (article L. 3123-7 du Code du travail) au titre des heures supplémentaires qu’ils effectuent selon le droit commun prévu par les dispositions du code du travail.
Dans ce cas, sont prises en compte la rémunération et les majorations définies au point 1 (décompte heure pour heure au-delà de la durée légale hebdomadaire).

3 - Salariés des particuliers employeurs (article 81 quater, I-3, du code général des impôts)

Entrent également dans le champ de la mesure les heures supplémentaires effectuées par les salariés employés au domicile de particuliers, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de travail de quarante heures.
La majoration de salaire au titre de l’heure considérée est prise en compte dans la limite du taux fixé par voie de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel. A défaut de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel applicable, la majoration est prise en compte :

• dans la limite de 25 % pour les huit premières heures

• de 50 % pour les heures suivantes.

4 - Assistants maternels (article 81 quater, I-4, du code général des impôts)

La mesure d’exonération est applicable aux salaires versés aux assistants maternels au titre des heures supplémentaires qu’ils effectuent au-delà d’une durée hebdomadaire de quarante-cinq heures (en application de l’article D. 423-10 du Code de l’action sociale et des familles).
La majoration de salaire au titre de l’heure considérée est prise en compte dans la limite du taux fixé par voie de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel. A défaut de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel applicable, la majoration est prise en compte :

• dans la limite de 25 % pour les huit premières heures
• de 50 % pour les heures suivantes. Les heures complémentaires accomplies par ceux d’entre eux auxquels s’applique la convention collective « assistant maternel » (c’est-à-dire ceux employés par un particulier) sont également exonérées.

En quoi consiste l’avantage fiscal ?

La rémunération perçue par les salariés au titre des heures supplémentaires ou complémentaires, ou des temps de travail supplémentaires effectués à compter du 1er octobre, est, dans les limites visées ci-dessus, exonérée d’impôt sur le revenu. Cette exonération couvre le salaire et, dans les limites visées ci-dessus, la majoration de salaire liée à l’accomplissement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Pour de plus amples précisions sur ce point, il convient de contacter « Impôts service » au 0820 32 42 52.

On peut également consulter le « Questions / Réponses » mis en ligne sur le site www.impots.gouv.fr

En quoi consiste la réduction de cotisations salariales ?

Toute heure supplémentaire ou complémentaire ou toute autre durée de travail effectuée, lorsque sa rémunération entre dans le champ d’application de l’exonération fiscale (voir ci-dessus) ouvre droit à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale proportionnelle à sa rémunération, dans la limite des cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi dont le salarié est redevable au titre de cette heure. Ainsi, la rémunération nette perçue par le salarié, pour ces heures, s’en trouve augmentée.

Taux maximum de la réduction

Le taux maximum de la réduction est fixé à 21,50 %.

Calcul de la réduction

Le calcul de cette réduction doit se faire salarié par salarié, en deux étapes : dans un premier temps, il convient de calculer le taux de réduction applicable, puis, dans un second temps, de calculer la réduction proprement dite

• Le taux effectif de la réduction

Ce taux s’obtient par la formule suivante :

montant des cotisations et contributions salariales prises en compte

rémunération totale (dont heures supplémentaires ou complémentaires)

Le montant des cotisations et contributions salariales prises en compte est calculé sur l’ensemble de la rémunération du salarié et correspond aux cotisations et contributions suivantes :

• cotisations maladie-maternité, invalidité, décès ;
• cotisations vieillesse ;
• contributions CSG/CRDS ;
• cotisations de retraite complémentaire ;
• cotisations chômage ;
• cotisations maladie supplémentaire en Alsace-Moselle. Le taux maximum de la réduction est de 21,50 %.

• Le montant de la réduction

Montant de la réduction = rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires multiplié par les taux de la réduction

Cette réduction s’impute sur le montant des cotisations salariales de Sécurité sociale. Son montant ne peut excéder le montant des cotisations salariales de Sécurité sociale (maladie-maternité, invalidité, décès, vieillesse) dues sur l’ensemble de la rémunération du salarié.

Lorsque les heures supplémentaires ou complémentaires sont payées régulièrement, l’imputation se fait sur chaque bulletin de paye. Lorsqu’elles sont payées une fois par an, l’imputation se fait sur le bulletin de paye établi au moment du paiement de ces heures, sans dépasser les cotisations salariales de sécurité sociale dues.

En quoi consiste la déduction forfaitaire de cotisations patronales ?

L’article L. 241-18 du Code de la Sécurité sociale prévoit que toute heure supplémentaire ou toute autre durée du travail, à l’exception des heures complémentaires, dont la rémunération entre dans le champ d’application de l’exonération fiscale (voir ci-dessus), ouvre droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur d’un montant fixé par décret.

Champ d’application de la mesure

La déduction forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale est applicable aux salariés des entreprises entrant dans le champ de l’allègement général sur les bas salaires (réduction dite « Fillon »).

Montant de la déduction forfaitaire

Le montant de la déduction forfaitaire des cotisations patronales est fixé à 0,50 € par heure supplémentaire dont la rémunération entre dans le champ d’application de l’exonération fiscale.

Toutefois, dans les entreprises employant au plus 20 salariés (pour une exception, voir ci-dessous), ce montant est majoré d’un euro, ce qui porte la déduction à 1,50 € par heure supplémentaire ; dans ce cas, l’employeur doit s’assurer du respect des dispositions du Règlement (CEE) n° 1998/2006 de la Commission du 15 décembre 2006 concernant l’application des règles dites de minimis (sur ce point, il convient de se renseigner auprès de l’Urssaf dont relève l’entreprise ou de consulter le site Internet de l’Union européenne.

La déduction forfaitaire est également applicable au cas du salarié au forfait jours renonçant à tout ou partie de ses jours de congés en contrepartie d’une majoration de salaire. Son montant est alors de sept fois le montant versé pour une heure supplémentaire (selon le cas, sept fois 0,5 € ou sept fois 1,5 €)

Calcul des effectifs

Pour l’application de la déduction forfaitaire majorée aux entreprises employant au plus 20 salariés, l’effectif de l’entreprise est apprécié au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours de l’année civile, des effectifs déterminés chaque mois conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du Code du travail

Cet effectif détermine le montant de la déduction forfaitaire applicables au titre des gains et rémunérations versés à compter du 1er janvier de l’année suivante et pour la durée de celle-ci.
Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies ci-dessus, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année.

Mode d’imputation de la déduction forfaitaire

La déduction forfaitaire des cotisations patronales s’impute sur les sommes dues par l’employeur à l’URSSAF (ou à la caisse de mutualité sociale agricole), pour chaque salarié concerné, au titre de l’ensemble de sa rémunération versée au moment du paiement de cette durée de travail supplémentaire, sans pouvoir dépasser ce montant. Cette imputation s’effectue donc sur :

• les cotisations patronales de sécurité sociale (assurance maladie, vieillesse, famille, accident du travail-maladies professionnelles) ;
• les autres cotisations patronales recouvrées selon les mêmes règles, soit la contribution au Fonds national d’aide au logement (FNAL), le versement transport et la contribution solidarité autonomie.

Cumul avec d’autres exonérations patronales

La déduction forfaitaire est cumulable avec les autres dispositifs d’exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale : embauche dans une zone de redynamisation urbaine, de revitalisation rurale ou dans un bassin d’emploi à redynamiser, embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, réduction générale des cotisations patronales (dite réduction « Fillon »), etc. Pour chaque salarié considéré, ce cumul s’applique toujours dans la limite des cotisations patronales dues sur l’ensemble de la rémunération versée au moment du paiement de la durée supplémentaire travaillée.

Quelle sont les informations que doit produire l’employeur en cas de contrôle ?

Le bénéfice de la réduction de cotisations salariales et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales est subordonné à la mise à la disposition des agents du service des impôts compétent ou des agents des organismes de recouvrement (Urssaf), par l’employeur, des informations prévues aux articles D. 3171-1 à D. 3171-15 du Code du travail du code du travail relatifs au contrôle de la durée du travail.

Si les documents existants ne mentionnent pas de façon expresse le nombre d’heures supplémentaires/complémentaires effectuées, en fonction du taux de majoration auxquelles elles sont rémunérées ainsi que le mois au cours duquel elles ont été rémunérées, ils doivent être complétés, au moins une fois par an, par un récapitulatif hebdomadaire par salarié comprenant ces informations.

A titre d’exemple , ces informations peuvent être présentées de la façon suivante :

Pour les salariés dont les heures supplémentaires ne sont pas décomptées de façon hebdomadaire, sauf si les documents prévus par le code du travail mentionnés comportent déjà cette information, le récapitulatif comporte le nombre d’heures de travail effectuées pour chaque semaine où des heures supplémentaires auront été effectuées.

L’ensemble de ces informations peut être produit sur support dématérialisé. Elles sont mises à disposition en cas de contrôle seulement. Il n’est pas prévu de transmission systématique à l’URSSAF.

Lorsque les heures supplémentaires résultent d’une durée collective hebdomadaire supérieure à la durée légale et font l’objet d’une rémunération mensualisée, l’employeur doit seulement indiquer à l’inspecteur quelle est la durée collective. En revanche, si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de cette durée collective, l’employeur est soumis aux même obligations de mise à disposition d’informations que celles présentées ci-dessus.

Quelles sont les obligations à respecter par les employeurs ?

Pour éviter tout risque de dérive et limiter les effets d’aubaine, la loi du 21 août 2007 fixe des obligations à respecter par les employeurs pour bénéficier des nouveaux avantages.

Le respect de la réglementation du travail

Le nouveau dispositif est destiné à favoriser l’accomplissement d’heures supplémentaires par les salariés à temps plein et d’heures complémentaires par les salariés à temps partiel. Ces mesures incitatives ne modifient pas les règles d’établissement de la durée du travail ou les modalités d’organisation du travail définies par le code du travail. Les employeurs doivent donc continuer à s’y conformer, tout comme ils doivent continuer de se conformer aux règles conventionnelles relatives à la durée du travail.

Le principe de non substitution

Les avantages prévus par la loi du 21 août 2007 ne sont pas applicables lorsque la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires ou des temps de travail excédentaires se substitue à d’autres éléments de rémunération (par exemple : une prime), à moins toutefois qu’un délai de 12 mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement de rémunération au titre des heures supplémentaires ou complémentaires ou des temps de travail excédentaires éligibles au nouveau dispositif.

La modification d’accords de modulation ou de réduction du temps de travail

Afin d’éviter des effets d’aubaine, en l’occurrence la création « artificielle » d’heures supplémentaires dans le seul but de bénéficier des avantages prévus par la loi du 21 août 2007, il est prévu que ces avantages ne s’appliquent pas à la rémunération d’heures qui n’auraient pas été des heures supplémentaires sans abaissement, après le 20 juin 2007, soit de la limite haute de modulation dans les entreprises ayant opté pour la modulation du temps de travail, soit du plafond hebdomadaire pour l’octroi de jours de RTT.