Dernière mise à jour le 24 février 2012

Le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)

Le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) constitue la déclinaison, pour le secteur non-marchand, du « contrat unique d’insertion » (CUI). Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Sont présentées dans cette fiche les dispositions propres au CUI-CAE. Les dispositions générales applicables au CUI (convention individuelle, accompagnement des salariés, suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.), sous sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) ou, pour le secteur marchand, contrat initiative-emploi (CUI-CIE), font l’objet d’une fiche spécifique.

Sommaire

• Quels sont les bénéficiaires et les employeurs concernés ?
• Quelle est la durée de la convention de CUI-CAE ?
• Quelles sont les actions de formation prévues ?
• Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE ?
• Quel est le statut du salarié ?
• En quoi consistent les « périodes d’immersion » auprès d’un autre employeur ?
• Quelles sont les aides pour l’employeur ?

Fiche détaillée

Quels sont les bénéficiaires et les employeurs concernés ?

Le CUI-CAE a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. A cette fin, il comporte des actions d’accompagnement professionnel. Il peut, afin de développer l’expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d’immersion auprès d’un autre employeur dans les conditions précisées ci-dessous.
Le CUI-CAE s’adresse aux employeurs du secteur non marchand. Les employeurs intéressés par la conclusion de CUI-CAE peuvent prendre contact avec l’unité Pôle emploi dont ils relèvent.

Quelle est la durée de la convention de CUI-CAE ?

La durée de la convention individuelle ouvrant droit au bénéfice du CUI-CAE ne peut excéder le terme du contrat de travail (sur ce contrat, voir ci-dessous). La convention individuelle peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.
Des dérogations à cette durée maximale sont admises :

• lorsque la convention concerne un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation temporaire d’attente (ATA) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou une personne reconnue travailleur handicapé ; la durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d’un an au plus, à 60 mois. La condition d’âge est satisfaite dès lors que le salarié a atteint l’âge de 50 ans pendant les deux années de la convention ;
• ou pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale. La prolongation est accordée pour la durée de la formation suivie par le salarié restant à courir et dans la limite de 60 mois ; la durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.

La prolongation de la convention individuelle et, s’il est à durée déterminée, du contrat de travail conclu en application de celle-ci est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Cette prolongation doit être demandée par l’employeur ; cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion (voir ci-dessous). L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

Quelles sont les actions de formation prévues ?

La convention individuelle fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi recrutée dans le cadre d’un CUI-CAE et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation de son projet professionnel.
L’État peut contribuer au financement des actions de formation professionnelle et de VAE prévues dans la convention.
Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE ?

Nature du contrat

Le contrat de travail, associé à une convention individuelle de CUI-CAE, est un contrat de travail de droit privé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée. Le CUI-CAE porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits et ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services de l’État.

Durée du contrat

La durée du CUI-CAE ne peut être inférieure à 6 mois, ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.
Les dispositions relatives au nombre maximum des renouvellements des CDD, prévues par l’article L. 1243-13 du code du travail, ne sont pas applicables au CUI-CAE.
S’il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de travail associé à une convention de CAE peut être prolongé dans la limite d’une durée totale de 24 mois, ou de 5 ans (60 mois) pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’ATA ou de l’AAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.
En outre :

• à titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée ;
• à titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d’insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par Pôle emploi ou par le président du conseil général, lorsque celui-ci a conclu la convention individuelle, après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la convention le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.

C’est dans ce cadre que peuvent être conclus des CUI-CAE dont la quotité de travail hebdomadaire est de 7 heures ; la circulaire interministérielle du 20 janvier 2012 citée en référence, à laquelle on se reportera, apporte toutes précisions sur les conditions et modalités de mise en oeuvre de cette expérimentation : taux de prise en charge de l’aide État, adaptation des conventions annuelles d’objectifs et de moyens, etc.

Quel est le statut du salarié ?

Le titulaire d’un CUI-CAE est un salarié à part entière ; il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut. Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, il perçoit un salaire au moins égal au produit du montant du SMIC par le nombre d’heures de travail accomplies.

En quoi consistent les « périodes d’immersion » auprès d’un autre employeur ?

La convention individuelle de CUI-CAE peut prévoir la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d’immersion auprès d’un ou plusieurs autres employeurs, et ce afin de développer l’expérience et les compétences du salarié. Ces périodes d’immersion doivent faire l’objet d’un agrément.
Chaque période d’immersion fait l’objet d’un avenant écrit au CUI-CAE ; le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d’immersion auprès du même employeur. Il doit obligatoirement comporter les mentions définies par l’arrêté du 3 mars 2010 cité en référence, c’est-à-dire :

1. La reproduction des clauses et mentions de la convention de mise à disposition énumérées à l’article D. 5134-50-4 du code du travail ;
2. L’indication que la période d’immersion n’a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié ;
3. L’indication que le refus du salarié d’effectuer une période d’immersion ou sa décision d’y mettre fin par anticipation ne peut fonder un licenciement, une sanction disciplinaire ou toute autre mesure discriminatoire.

Cette période d’immersion n’a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié.

La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

Chaque période d’immersion fait l’objet d’une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l’employeur du salarié sous CUI-CAE et l’employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention peut prévoir la possibilité d’effectuer plusieurs périodes d’immersion auprès d’un même employeur.

Cette convention de mise à disposition comporte notamment les indications suivantes :

1. La référence à l’article L. 8241-2 qui en détermine les conditions ;
2. Les nom, prénom, adresse et date de naissance du salarié ;
3. La nature des activités faisant l’objet de la convention ;
4. Le lieu d’exécution, les horaires de travail, les dates de début et de fin de la période d’immersion ou, quand la convention le prévoit, des périodes d’immersion, et en ce cas les modalités de succession des périodes respectivement travaillées auprès de l’employeur et de l’employeur d’accueil ;
5. Les conditions et modalités de rupture anticipée de la mise à disposition par l’une ou l’autre des parties à la convention
6. La répartition des responsabilités, notamment en matière de formation à la sécurité et d’assurance contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi qu’en ce qui concerne l’exercice du pouvoir disciplinaire et des fonctions d’encadrement ;
7. Les objectifs visés par l’immersion, tels que la découverte de métiers, la confirmation du projet professionnel, l’acquisition d’expériences et de compétences professionnelles ou toute autre finalité à visée professionnelle, à préciser ;
8. Les modalités selon lesquelles la réalisation de ces objectifs est appréciée.

Quelles sont les aides pour l’employeur ?

Aide financière

La convention individuelle conclue pour permettre une embauche en CUI-CAE ouvre droit à une aide financière dont le montant est modulé en fonction :

• de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;
• des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;
• des conditions économiques locales ;
• des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Le montant de l’aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région (sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGEFP n° 2011/28 du 19 décembre 2011). Lorsqu’une convention individuelle de CUI-CAE, conclue avec un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA, fixe une durée hebdomadaire de travail de 7 heures, le montant de cette aide financière est fixé à 95 % du montant du SMIC correspondant à l’accomplissement de 7 heures de travail.

L’aide, versée mensuellement dans les mêmes conditions que pour le CUI-CIE, n’est soumise à aucune charge fiscale.

En outre, lorsque la convention individuelle de CUI-CAE a été conclue avec un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée. Toutefois, lorsque la convention individuelle prévoit une prise en charge de la durée hebdomadaire de travail égale à 7 heures en application de la dérogation prévue à l’article L. 5134-26 du code du travail, le taux de la participation mensuelle du département est réduit à 45 %. Cette disposition vise à encourager l’embauche en contrat d’accompagnement dans l’emploi des bénéficiaires du RSA dont les difficultés particulièrement importantes empêchent la conclusion d’un tel contrat pour la durée de 20 heures hebdomadaires normalement prévue pour ces contrats.

Exonération de cotisations

Les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à l’exonération :
1° Des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée de la convention. Le montant de cette exonération est égal à celui des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales correspondant à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; les cotisations afférentes à la partie de la rémunération qui excède ce montant ne donnent pas lieu à exonération ;
2° De la taxe sur les salaires ;
3° De la taxe d’apprentissage ;
4° Des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

Suspension du contrat et aides à l’employeur

Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

Absence de prise en compte dans les effectifs

Pendant la durée de la convention, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.