2004-087 - Quels effets de la négociation salariale d’entreprise sur l’évolution des salaires entre 1999 et 2001 ?

N°87 - Novembre 2004

par Abdenor BRAHAMI et Catherine DANIEL

Complément d’autres mécanismes de fixation des salaires comme le SMIC, les minima de branche etc…, la négociation collective d’entreprise intervient à l’un des niveaux les plus décentralisés. En rapprochant trois sources d’information sur le contenu des accords conclus, l’évolution des salaires effectifs et le profil économique des entreprises, ce travail tente de cerner d’une part l’importance de la négociation relativement à d’autres déterminants des salaires et d’autre part son adéquation avec les pratiques salariales.

Il apparaît que la formalisation de négociations salariales, y compris lorsque sont dûment mentionnées et chiffrées des augmentations générales, ne présente aucun lien direct avec l’évolution du salaire mensuel. Un salarié d’une entreprise qui a déposé un accord sur les salaires n’est ni mieux ni moins bien ’loti’ que son homologue d’une entreprise qui n’a pas déposé un tel accord. Sur ces bases, la négociation collective n’apparaît donc pas illustrer un rapport de force particulièrement favorable aux salariés qui entraînerait des dérapages des salaires. D’autres études parviennent à des résultats analogues (cf.OCDE).

Politique salariale antérieure et, pour une moindre part, secteur d’activité et taille de l’entreprise apparaissent déterminants pour l’évolution du salaire mensuel en 2000. L’évolution salariale en 2000 est d’autant plus forte qu’elle l’était déjà en 1999. La politique d’accord salarial au niveau de l’entreprise apparaît donc fortement marquée par la tradition : tradition du secteur auquel elles appartiennent et permanence par rapport au comportement des années antérieures.

La France est l’un des pays européens où le degré de décentralisation des négociations collectives est très marqué. En effet le législateur a instauré pour les entreprises une obligation annuelle de négocier sur les salaires, sans pour autant rendre obligatoire la conclusion d’un accord (Lois Auroux de novembre 1982). Cependant, en cas d’accord signé, celui-ci est censé être déposé auprès des directions départementales du ministère chargé du travail. Cette obligation ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés dotées d’une représentation syndicale. Au sein de l’entreprise, employeurs et salariés négocient, entre autres thèmes (durée et organisation du travail, emploi etc…), sur les salaires, mais cette négociation s’inscrit à l’intérieur d’un cadre plus vaste fixé par l’intervention du législateur (revalorisation du SMIC) et par les négociations de branche (minima de branche).

Dans le cadre du présent travail, on cherche à mesurer les effets d’un texte signé par les partenaires sociaux sur la vie de l’entreprise où il a été élaboré. La question salariale est au centre du questionnement : la conclusion d’un accord sur les salaires entraîne-t-elle ou non des évolutions salariales différentes de celles des entreprises où rien ne se conclut ? Puis, en resserrant l’analyse sur les seules entreprises où un accord est signé, quel crédit peut-on accorder aux déclarations d’intention ? Peut-on, cerner le statut de la négociation consignée dans un texte ? L’accord est-il un document stratégique pour la politique salariale de l’entreprise ? A-t-il valeur d’engagement ? Est-il un instrument de gestion à long terme ? Ou n’est-il qu’une sécurité, un compromis a minima pour l’employeur et les salariés, voire une simple formalité ? Ces interrogations renvoient à un débat plus large sur le rôle des systèmes de négociation et leur configuration : l’existence d’accords salariaux tirerait en général les salaires à la hausse et serait supposée favoriser leur croissance régulière, plus forte qu’en l’absence de textes. La négociation collective d’entreprise apparaîtrait donc comme un des mécanismes de fixation des salaires. L’OCDE , qui aborde ce thème sous un angle macroéconomique, constate pourtant "(qu’)aucune association solide n’est évidente entre les indicateurs de négociation salariale[…] et soit le taux de croissance du salaire réel global soit les résultats non salariaux". Ce constat est-il confirmé au niveau microéconomique ? S’il est confirmé, existe-t-il d’autres paramètres expliquant l’évolution des salaires ? Pour tenter de répondre à ces questions, trois sources d’information ont été mobilisées : l’enquête Activité et Conditions d’Emploi de la Main d’oeuvre (ACEMO-Dares), le fichier des accords d’entreprise (Dares), le fichier du Système Unifié de Statistiques d’Entreprises (SUSE-Insee). La période d’observation choisie couvre 1999, 2000 et 2001, années où le nombre de textes abordant les salaires est resté stable : autour de 14% de l’ensemble des textes ⁽¹⁾. Seule la négociation d’entreprise est ici prise en compte, en raison de la forte décentralisation voulue par le législateur. Des contraintes techniques ont également pesé sur ces choix, aussi est-il nécessaire de présenter quelques éléments méthodologiques dans une première partie.

⁽¹⁾ De ce pourcentage sont exclus les accords traitant de la compensation salariale liée à la réduction du temps de travail.