2001-041 - Le suivi du plan social par l’employeur au service de l’amélioration du processus décisionnel : l’apport de trois études de cas.

N°41 - Février 2001

par Christophe CORNOLTI (Université Nancy II) Yves MOULIN (Université Nancy II) Géraldine SCHMIDT (Université Nancy II)

La presse quotidienne nationale se fait l’écho, depuis quinze ans, des réductions massives des effectifs de grosses entreprises, réductions qui s’accompagnent généralement d’un plan social. Selon le contexte dans lequel se déroule l’annonce et en fonction des résultats économiques des firmes concernées, la thématique occupe la Une, parfois plusieurs jours de suite (Michelin), ou se contente d’un entrefilet (Moulinex, Meccano…). La logique évoquée s’apparente le plus souvent à une baisse des effectifs pour améliorer la productivité, cette dernière se répercutant mécaniquement sur la performance (performance à conforter si l’entreprise affiche de bons résultats, ou à restaurer dans le cas inverse). Mais les améliorations attendues de la performance sont-elles au rendez-vous ? La question semble ne pas se poser et pourtant, des indices persistants tendent à faire douter du bien fondé de la démarche. Dans ce cas, les employeurs devraient-ils procéder à un suivi du plan social comme on suivrait les résultats d’un investissement ? En d’autres termes, y aurait-il un intérêt pour l’employeur à se préoccuper de la mise en oeuvre du plan social et de ses conséquences au travers d’un processus formalisé ?

A priori, une telle opération ne paraît pas immédiatement pertinente. Pourquoi ajouter des coûts supplémentaires alors même que dans bien des cas, l’entreprise a procédé à une réduction d’effectifs dans le but de limiter les charges de personnel qui pèsent sur elle ? Sans doute, serait-il possible de faire appel à sa responsabilité vis-à-vis des parties prenantes ayant été touchées par sa démarche pour justifier un tel suivi (Orlando, 1999), de mettre en avant sa responsabilité sociale (Ginsbourger, 1996), d’en appeler à des conceptions parlant « d’entreprise citoyenne » (Libert, 1996) ? Mais les mesures inscrites dans le plan social sont déjà destinées à amortir les transitions. Dans une optique de gestion instrumentale défendant l’intérêt d’une action pour l’entreprise dès lors qu’elle est créatrice de valeur, ce suivi n’apparaît pas pertinent.

Il semble néanmoins intéressant (et utile ?) de dépasser cette optique purement instrumentale et de relire l’ensemble du processus décisionnel conduisant à la réduction d’effectifs via le plan social. La littérature a en effet montré que les tenants de la décision reposent sur des outils d’origine taylorienne incapables de prendre en compte l’ensemble des coûts. Ainsi, la mise en exergue d’un lien souvent négatif entre la réduction des effectifs et la performance à moyen terme aurait toutes les chances de s’expliquer par l’existence d’effets indésirables entraînant des coûts non prévus dans le modèle de calcul initial. Cette évaluation incomplète favoriserait alors très probablement des vagues de licenciements à répétition.

Pour tenter de répondre à ces quelques interrogations (ou au moins les éclairer), nos propos s’appuieront, dans un premier temps (1.), sur les réflexions et conclusions issues de la littérature consacrée aux réductions d’effectifs, à leur évaluation (1.1.) et à leurs effets en termes de coûts et performances (1.2.) : le mode d’évaluation dominant, fondé sur une conception très taylorienne de la productivité, ne permet pas d’appréhender un ensemble de coûts cachés ou indirects des réductions d’effectifs qui expliquent euxmêmes des conséquences à moyen terme souvent négatives sur la performance des entreprises. La question de la pertinence d’un suivi plus étroit et plus formalisé du plan social et des salariés concernés prendrait alors tout son sens. Ces hypothèses qui ressortent de la littérature méritent cependant d’être confrontées à une analyse précise des pratiques des entreprises. C’est dans cet esprit que trois monographies d’entreprises de taille moyenne ayant mis en oeuvre récemment un plan social ont été réalisées (2.). Cette étude empirique, de nature exploratoire, et dont les choix problématiques et méthodologiques seront détaillés (2.1.), fournit un éclairage original du processus de décision menant au plan social qui l’accompagne, éclairage focalisé sur l’évaluation des coûts et le suivi de cette décision ^(*1). Les trois cas analysés,caractérisés par leur diversité de contexte et d’enjeux, soulignent l’existence de préoccupations de suivi et de coûts consécutifs à la restructuration (2.2.). Or, des indices conduisent à penser que ceux-ci sont plus ou moins perçus en fonction de la préoccupation réelle de suivi. Le cadre théorique de la dissonance cognitive s’avère alors constructif pour réfléchir au paradoxe selon lequel les dirigeants restent persuadés d’un lien positif entre réduction d’effectifs et performance, alors que les faits montrent une relation, au mieux, plus nuancée et plus contingente et, au pire, inverse (2.3). Dans ce contexte, il devient pertinent d’imaginer qu’un suivi formalisé du plan social occasionnerait une évolution des opinions et des comportements des décideurs en matière de création de valeur.

^(*1) Pour les aspects juridiques de l’étude (et, entre autres, le suivi des plans sociaux par l’administration du Travail), se référer à l’article de Frédéric Géa : “L’intervention des différents acteurs de l’entreprise en matière d’exécution du plan social”, in Le salarié, l’entreprise, le juge et l’emploi, Cahier Travail et Emploi, La Documentation française.