Questions juridiques et techniques

Quelle est l’autonomie des négociateurs d’un accord collectif pour l’emploi des personnes handicapées par rapport à la loi et l’administration ?

> Ont-ils le choix du niveau de négociation ?

* La loi du 10 juillet 1987 prévoit la possibilité de conclure des accords de branche, d’entreprise ou d’établissement, dans les mêmes conditions que le droit commun des accords collectifs.

* La circulaire n° 93/13 du 25 mars 1993 envisage deux types d’accords de branche :

o des accords valant directement, à eux seuls, satisfaction de l’obligation d’emploi pour l’ensemble des entreprises et établissements relevant de la branche ;

o des accords-cadre de branche.

Les accords valant directement satisfaction de l’obligation d’emploi ne peuvent être agréés que s’ils comportent des engagements précis pour les entreprises et établissements assujettis, et si les signataires démontrent de réelles capacités et moyens à les mobiliser.

L’accord-cadre a une valeur d’engagement politique des partenaires et prévoit le type d’actions à mener ; il n’est pas agréé mais est soumis pour avis à la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle qui le transmet aux DDTEFP. Il permet une procédure simplifiée d’agrément pour les accords d’entreprise ou d’établissement qui y adhèrent et appliquent les actions prévues dans l’accord-cadre en les adaptant à leurs caractéristiques. Dans ce cas, le délai d’agrément est ramené à un mois.

* Les accords de groupe ne sont pas prévus dans la loi, et ne permettent pas de remplir directement l’obligation d’emploi. Ils doivent être déclinés dans chaque entreprise du groupe. Chaque accord local devra être agréé par l’autorité administrative compétente (Voir Fiche 4).

> Ont-ils le choix du contenu ?

La loi indique un plan obligatoire, le plan d’embauche en milieu ordinaire, et 3 plans possibles, l’entreprise devant en appliquer au moins deux :

* un plan d’insertion et de formation ;

* un plan d’adaptation aux mutations technologiques ;

* un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

L’accord peut prévoir d’autres actions selon les possibilités et les choix de l’entreprise, mais elles seront appréciées pour l’agrément par l’autorité administrative en fonction de leur rapport avec l’objet principal des accords : le développement de l’emploi en milieu ordinaire.

> Ont-ils le choix de la durée d’application ?

La loi indique que l’accord doit appliquer un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Les négociateurs ont donc le choix de la durée. À titre indicatif, la plupart des accords sont conclus et agréés pour trois ans actuellement. L’accord est agréé pour une durée limitée et ne peut donc pas être renouvelé par tacite reconduction.

> Peut-on négocier sur l’insertion des personnes handicapées dans divers accords collectifs ?

Il est possible d’intégrer l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans des accords généraux sur l’emploi ou la formation professionnelle par exemple. Cependant, seul un accord qui remplit les conditions exigées par l’autorité administrative pour l’agrément vaudra exécution de l’obligation d’emploi.

> Un accord non agréé est-il valide, quels sont ses effets ?

Un accord non agréé garde la valeur juridique d’un accord collectif de droit commun, sauf s’il contient une clause suspensive dépendant de l’agrément. En revanche, il ne vaut pas exécution de l’obligation d’emploi, et l’entreprise devra donc avoir recours à une autre modalité d’exécution : emploi direct, sous-traitance (pour 50 % maximum de l’obligation) ou versement d’une contribution à l’AGEFIPH.

> Peut-on contester le refus d’agrément ?

Le refus d’agrément peut être contesté par un recours hiérarchique auprès de la DGEFP, ou par un recours contentieux.

> Peut-on négocier des accords dans le secteur public ?

La signature et l’agrément d’un accord collectif comme modalité d’exécution de l’obligation d’emploi ne sont ouverts qu’aux employeurs cités dans l’article L. 323-1 du Code du travail, au nombre desquels sont les établissements publics industriels et commerciaux. L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs, quand ceux-ci occupent plus de vingt salariés, sont assujettis à l’obligation d’emploi, mais dans des conditions spécifiques.

Quels sont les effets juridiques d’un accord agréé ?

> Est-il créateur de droits pour les personnes handicapées ?

Un accord, agréé ou non, s’il est valable, est créateur de droits pour les personnes handicapées liées par cet accord, c’est-à-dire salariées de l’entreprise, selon les règles de droit commun de la négociation collective. L’article L. 135-6 prévoit que :

" les personnes liées par une convention ou un accord collectif peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et le cas échéant, des dommages-intérêts contre les autres personnes ou les organisations ou groupements, liés par la convention ou l’accord, qui violeraient à leur égard ces engagements. "

> Peut-il modifier les garanties concernant les travailleurs handicapés contenues dans les conventions collectives ?

Un accord peut prévoir des dispositions plus favorables aux travailleurs handicapés que celles contenues dans les conventions collectives.

> Quels risques encourt l’entreprise n’ayant pas rempli les obligations contractées au terme de l’accord ?

Si elle ne remplit pas les obligations prévues dans l’accord, elle risque une pénalité administrative, versée au Trésor Public, égale au montant que l’entreprise aurait dû verser à l’AGEFIPH majoré de 25 %, mais qui peut être minorée en tenant compte des réalisations partielles de l’accord.

> Des tiers (associations de personnes handicapées, médecin du travail, entreprises …) peuvent-ils contester l’accord ou certaines de ses dispositions ?

Les tiers ne peuvent pas contester l’accord. L’administration l’évalue pour l’agrément.

Quels sont les effets financiers d’un accord agréé ?

> Qu’appelle t-on " pesée financière " ?

La pesée financière permet de vérifier que l’entreprise consacre à son accord un montant comparable à celui qu’elle aurait dû verser à l’AGEFIPH en l’absence d’accord. Un document annexé à l’accord doit chiffrer annuellement pour la durée de l’accord la valeur de chaque engagement pris par l’entreprise, pour que l’autorité d’agrément ait les éléments d’appréciation permettant cette pesée financière.

> Quel est le degré de liberté d’affectation des ressources aux mesures retenues par l’accord ?

L’équilibre entre les différents types d’action est apprécié au cas par cas par l’administration pour l’agrément, en fonction de la situation particulière de chaque entreprise. Cependant, l’entreprise doit garder à l’esprit l’exigence d’avoir un accord centré sur l’objectif du développement de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire : embauche, maintien dans l’emploi, insertion, formation, animation.

> Comment les ressources affectées par l’entreprise à la mise en œuvre de l’accord sont-elles gérées ?

Le mode de gestion des ressources relève du pouvoir d’organisation du chef d’entreprise. Les choix des entreprises sont variés : gestion centralisée, gestion par chaque établissement, création d’une association paritaire pour la gestion, sous-traitance à un prestataire extérieur…

Le dispositif de suivi et d’animation doit être performant, car de ce dispositif dépend l’efficacité des actions de l’accord.

> Quels effets à l’égard du Trésor Public ?

Un accord agréé dont le bilan est positif vaut exécution de l’obligation d’emploi pour toute l’entreprise. Toutefois, si les engagements prévus dans l’accord ne sont pas remplis, la pénalité administrative peut être appliquée au terme de l’accord, éventuellement minorée en fonction des réalisations partielles de celui-ci (Voir fiche 6).

> Quels effets à l’égard de l’entreprise qui atteint le quota de 6 % ?

L’entreprise qui atteint le quota de 6 % remplit l’obligation d’emploi instaurée par la loi de 1987. L’élaboration d’un accord peut cependant rester utile :

* d’une part, si l’entreprise atteint globalement le taux de 6 % mais a des établissements qui ne l’atteignent pas, elle devra payer la contribution AGEFIPH pour ces établissements, sauf si un accord agréé prévoit la péréquation ;

* d’autre part, la signature d’un accord peut permettre de maintenir la dynamique d’insertion des travailleurs handicapés ainsi que le quota atteint.

> Quels effets à l’égard de l’AGEFIPH et de ses financements ?

Un accord d’entreprise agréé vaut exécution de l’obligation d’emploi pour l’ensemble de l’entreprise, qui n’aura donc pas à verser de contribution à l’AGEFIPH. Dans le cadre de ses interventions financières, l’AGEFIPH ne financera que les actions non prévues dans la pesée financière de l’accord.

Qu’appelle t-on plan d’embauche ?

> Le plan d’embauche doit-il être compris comme une prévision (révisable) ou comme une obligation ?

Le plan d’embauche doit être compris comme une obligation car les engagements de ce plan sont un élément fondamental de la décision d’agrément.

> Quelles sont les formes de contrats acceptées pour un plan d’embauche ?

Toutes les formes juridiques reconnues par le Code du travail peuvent être utilisées : CDI, CDD, contrats de formation en alternance… et dans certaines conditions l’intérim (Voir fiche 7).

> Quelle différence faire entre embauche directe et aide à l’embauche ou création d’emploi hors de l’entreprise ?

Les engagements d’embauche directe par l’entreprise sont les seuls acceptables dans le plan d’embauche.

Les aides à l’embauche ou aides à la création d’emploi hors de l’entreprise sont des actions qui répondent à un objectif de développement de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, mais de façon indirecte. Ce type d’action ne peut donc figurer que dans les mesures d’accompagnement.

Qu’appelle t-on plan de formation ?

> Quelles sont les spécificités juridiques et financières ?

Les actions de formation relèvent du plan de formation de l’entreprise (ex. formation de tous les salariés à un nouveau logiciel), ou d’une obligation légale de formation à la sécurité, et ne sont donc pas spécifiques à l’insertion des travailleurs handicapés. Elles ne peuvent donc pas être valorisées dans l’accord. En revanche, les surcoûts liés au handicap (ex. adaptations du matériel de formation) peuvent entrer dans la pesée financière. Les actions de formation en faveur des travailleurs handicapés qui ne sont pas valorisées financièrement dans l’accord peuvent bénéficier d’une aide de l’AGEFIPH.

> L’accord peut-il prévoir le financement d’actions de formation pour des travailleurs handicapés demandeurs d’emploi ou extérieurs à l’entreprise ?

L’accord peut prévoir le financement d’actions de formation pour des travailleurs handicapés demandeurs d’emploi ou extérieurs à l’entreprise, mais ce type d’engagement n’a pas un lien direct avec l’embauche dans l’entreprise et ne doit donc pas représenter une part trop importante du budget de l’accord.

Quelles sont les modalités qui président à la gestion et au suivi de l’accord ?

> La forme paritaire est-elle obligatoire ?

La forme paritaire n’est pas obligatoire pour la gestion et le suivi de l’accord. Cependant, la loi impose une information des instances représentatives du personnel et des syndicats. La circulaire n°93/13 du 25 mars 1993 précise également que les accords doivent prévoir les modalités de suivi en associant éventuellement les syndicats non-signataires (sur le suivi) (Voir fiche 15).

> Quelle place pour les institutions représentatives du personnel (IRP) ?

L’administration doit veiller à ce que les conditions de suivi des IRP (CE, CHSCT…) soient conformes à leurs compétences en la matière (article L. 432-3 al.5 et L. 236-2 al. 9 du Code du travail). De plus, l’art. R. 323-10 du Code du travail indique que le bilan annuel de l’application de l’accord doit être présenté au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

> La gestion et le suivi de l’accord peuvent-ils être sous-traités à un prestataire extérieur moyennant rémunération ?

L’accord prévoit les modalités de sa gestion et de son suivi, ces modalités devant être acceptées par l’administration qui l’agrée. Avec ces réserves, et celle du choix du sous-traitant qui ne doit pas être un prestataire financé dans le cadre du service public de l’emploi, la gestion et le suivi peuvent être sous-traités.