12 septembre 2005

Le recrutement d’une personne handicapée

L’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés traduit la politique d’emploi que se donne l’entreprise. Cette politique d’insertion des travailleurs handicapés doit être cohérente avec la stratégie de l’entreprise et doit s’inscrire dans la politique globale de gestion des ressources humaines. Le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.

Le plan d’embauche situe comment l’entreprise décide de faire progresser son quota dans la perspective d’atteindre à terme le quota légal, en fonction de sa situation par rapport à l’obligation d’emploi déterminée dans l’état des lieux (pour le calcul de l’obligation d’emploi). (Voir annexes 1 et 2)

Le calcul de l’effectif à recruter peut s’exprimer de différentes manières, par exemple par un engagement sur un nombre de travailleurs handicapés pendant la durée du plan (ce nombre est défini soit pour chacun des établissements d’une entreprise, soit par une péréquation entre les établissements), ou par un engagement sur un pourcentage du flux des embauches. Les prévisions d’embauche des travailleurs handicapés s’établissent en tenant compte des prévisions de développement des effectifs (stabilité, progression, diminution).

Le processus de l’embauche directe

L’embauche peut résulter d’une candidature spontanée ou d’une recherche de l’entreprise. Celle-ci peut s’adresser à l’ANPE, à l’APEC ou aux organismes de placement spécialisés CAP EMPLOI (OIP : Organisme d’insertion et de placement, EPSR : Équipe de préparation et de suite au reclassement,… cf. annexe 4) pour avoir des candidatures. La prestation de ces organismes spécialisés est gratuite, comme celle du service public de placement. L’entreprise peut également recourir aux services d’entreprises de conseil. Les caractéristiques du bassin d’emploi dans lequel se situe l’entreprise ou l’établissement peuvent être fournies par les PDITH (Programme départemental d’insertion des travailleurs handicapés). (voir annexe 4) Quand il y a un poste à pourvoir, l’entreprise doit s’interroger sur la possibilité de le confier à un travailleur handicapé.

L’analyse des postes à pourvoir

La définition du poste doit préciser les contributions attendues comme type de production ou de service par le chef d’entreprise ou par la hiérarchie directe. Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet d’identifier les exigences d’aptitude du poste, et, s’il est transmis aux organismes d’insertion, peut aider ceux-ci à proposer des candidats.

Quelques critères de réussite à prendre en compte dans la définition du poste :

* un poste de travail compatible avec le handicap concerné ;

* une qualification adaptée au poste de travail, ;

* une contribution réelle au travail de l’unité ;

* un contenu des tâches évolutif ;

* un encadrement volontaire ;

* un tuteur volontaire ;

* une équipe accueillante.

L’entreprise vérifie si les compétences du candidat correspondent au poste. Le cas échéant, l’examen des candidatures de travailleurs handicapés peut aussi permettre en fonction du profil du candidat pressenti d’ajuster le contenu du poste.

Exemple de grille d’entretien pour la recherche du candidat : cursus scolaire, expériences professionnelles, durée de la période d’inactivité, restrictions d’aptitude liées au handicap, attitude par rapport au handicap, exigence d’autonomie par rapport à la vie de l’entreprise, nature des aides dont bénéficie le candidat, soutien médical spécifique, situation familiale (isolement, soutien), motivations et projet professionnel, activités extra-professionnelles : sportives, culturelles, investissement dans des associations…

Deux points de vigilance sont à observer dans la recherche de candidat :

* l’implication de la hiérarchie le plus en amont possible du processus de recrutement : le contact direct entre l’encadrement de proximité et le travailleur handicapé permet de mieux se rendre compte d’ajustements possibles entre le poste et le profil de la personne.

Les professionnels (ressources humaines, médecins du travail, ergonomes….) peuvent en outre jouer un rôle d’explication, d’aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, même si celle-ci n’a pas les diplômes ou les certifications requises.

* la prise en compte de la motivation des travailleurs handicapés par rapport au poste : comme pour tout autre candidat à un poste, le travailleur handicapé peut refuser l’offre qui lui est faite pour des raisons diverses (éloignement, salaire trop bas, décalage de qualification entre le poste et le profil…).

Dans certains cas, la réalisation d’un bilan de situation du candidat handicapé peut alors s’avérer nécessaire pour valider son projet d’insertion.

Comment créer les conditions favorables à l’emploi des travailleurs handicapés ?

Plusieurs mesures de gestion des ressources humaines sont envisageables pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés. Certaines favorisent la décision de recruter par la hiérarchie. Les autres tendent à intégrer le recrutement et l’itinéraire professionnel de carrière du travailleur handicapé dans une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Les mesures favorisant la décision d’embauche par la hiérarchie pour favoriser la décision d’embaucher des travailleurs handicapés, certaines entreprises ont pris des mesures incitatives :

* la prise en compte dans l’appréciation du responsable hiérarchique direct (à qui appartient en définitive la décision d’embauche) de l’effort déployé pour intégrer un travailleur handicapé dans ses effectifs ; * le cas échéant, la décision de ne pas faire supporter au service d’accueil du travailleur handicapé le déficit de productivité lié aux inaptitudes du travailleur handicapé recruté.

La gestion prévisionnelle des travailleurs handicapés

Plusieurs entreprises ont mis en place des mesures de gestion prévisionnelle des personnes handicapées destinées à maintenir ou à développer leurs ressources.

* Le suivi d’une formation qualifiante avant recrutement définitif. La solution du " prérecrutement " est pratiquée par les entreprises qui, ne trouvant pas les qualifications requises, collaborent avec des IUT ou des universités pour identifier des jeunes handicapés à potentiel pour suivre des cursus diplômants. L’entreprise s’engage à offrir un nombre déterminé de postes. * La mise en place d’un dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche

La mise en place d’un bilan de suivi de l’intégration à 6 mois. Cet entretien implique le travailleur handicapé, la hiérarchie et les collègues. Il permet de faire le point 6 mois après l’embauche sur la tenue du poste de travail, et le comportement dans l’équipe. Un entretien annuel d’évaluation commun à l’ensemble du personnel permet d’évaluer régulièrement l’intégration professionnelle du travailleur handicapé dans l’emploi. Faire le point au bout d’un an de travail en entreprise permet à la hiérarchie de veiller à l’actualisation ou au développement de la compétence du travailleur handicapé. Cette évaluation peut donner lieu à des actions de formation, à examiner les projets ou les besoins de mobilité.

* la gestion de la mobilité et du projet professionnel tout au long de la carrière. Un bilan de situation du travailleur handicapé peut aider à différents moments du parcours professionnel :

Le bilan d’aptitude au poste de travail peut conduire soit à une réorganisation du travail pour faciliter l’accès à un travailleur handicapé proche des besoins du poste de travail, soit à un aménagement du poste de travail en fonction de la nature du handicap du candidat, soit à un aménagement des rythmes de travail pour faciliter l’adaptation ou les déplacements.

Le bilan de compétence peut être utile soit au moment de l’embauche pour mieux évaluer le potentiel du candidat et éventuellement conduire à un plan de formation individualisé, soit en cours de carrière pour renforcer ses compétences au fur et à mesure des évolutions ou pour réorienter ou repositionner son projet professionnel.

La nature des contrats de travail

Selon les besoins de l’entreprise et dans le respect des objectifs que la loi attribue à ces contrats, l’embauche peut se faire sous différentes formes : CDI, CDD, mission d’intérim, contrats d’insertion en alternance… Les expériences en milieu ordinaire sont en tout cas un atout pour le travailleur handicapé, pouvant aboutir à une embauche en contrat à durée indéterminée en interne ou en externe.

" L’enjeu des accords d’entreprise en faveur des travailleurs handicapés est l’emploi dans sa globalité : CDI, CDD et intérim. Sur les 6 embauches réalisées, 4 étaient des personnes sélectionnées après leurs missions d’intérim. Le stage aussi peut servir de galop d’essai. "