12 septembre 2005

Le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’inadaptation des salariés handicapés de l’entreprise

Le plan de maintien dans l’emploi doit permettre à des salariés bénéficiaires de la loi de 1987 de trouver une solution de reclassement par différents moyens :

* des aménagements des postes de travail

visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié.

Exemple : dans une visée d’amélioration de l’adéquation homme/poste de travail, certaines entreprises utilisent une méthode d’analyse des postes et d’évaluation des personnes mobilisant la hiérarchie, le médecin du travail et des ergonomes.

* des dispositifs de reclassement : l’entreprise doit définir dans l’accord des mesures protectrices en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Des plans de reconversion peuvent être proposés pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi.

Exemple : en cas de changement d’emploi, une entreprise s’est engagée à ce que le salarié conserve son coefficient et sa rémunération individuelle de base.

Exemple : un accord prévoit qu’en cas de licenciement collectif, les critères de licenciement doivent être prévus préalablement dans l’accord : modification des règles conventionnelles liées à la durée du préavis, engagement de garder le même pourcentage de travailleurs handicapés après le licenciement. Les critères de licenciement doivent être connus de l’encadrement afin qu’un travailleur handicapé ne soit pas licencié du fait de son handicap.

Exemple : une entreprise située dans un secteur très concurrentiel a décidé de maintenir les emplois des travailleurs handicapés alors qu’elle a procédé à des licenciements économiques et a mis en place la réduction du temps de travail (passage aux 35 heures) pour sauvegarder des emplois.

L’entreprise et le médecin du travail peuvent bénéficier d’un appui technique des cellules de maintien dans l’emploi des PDITH, qui existent dans la plupart des départements.