12 septembre 2005

L’état des lieux

Le diagnostic doit porter sur l’état du marché de l’emploi interne en relation avec les possibilités d’intégration de travailleurs handicapés, et sur les caractéristiques du marché du travail du bassin d’emploi. Cet état des lieux sera déterminant dans la conception de l’accord. Il le sera également lors de l’agrément, les actions étant évaluées par rapport à la situation de chaque entreprise.

Les éléments d’information identifiés ci-dessous peuvent aider à l’élaboration d’un état des lieux de la réalité de l’entreprise

La connaissance de l’entreprise

* secteur d’activité, métiers ;

* situation socio-économique actuelle, événements récents de la vie de l’entreprise

Les données du bilan social

* effectif global ;

* effectif par établissement ;

* pyramide des âges et des qualifications ;

* rotation du personnel, sur quels postes ;

* situation de l’emploi actuelle : évolution des flux d’entrée et de sortie (embauche, suppression d’emploi, départs en retraite) ;

* contrats utilisés pour l’embauche : CDI, CDD… ;

* événements structurels récents ou en cours vécus par l’entreprise ;

Bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise sur la ou les dernières années*

* montant versé à l’AGEFIPH ;

* nombre actuel des travailleurs handicapés (reconnus par la COTOREP, IPP, invalides…), situation par rapport à l’obligation d’emploi ; voir aussi : annexe 1 et annexe2

* nature des contrats d’embauche et nombre d’embauches ; postes tenus par des travailleurs handicapés (contenu du travail, nature du handicap) ;

* nature et coût de la coopération avec le secteur protégé, % du taux d’emploi représenté par la sous-traitance ;

* moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi : adaptation à l’emploi, aménagement de poste, mesures d’accompagnement, et aides apportées ;

* historique des travailleurs handicapés dans l’entreprise ;

* analyse des expériences dans l’emploi des travailleurs handicapés (échecs, difficultés…) ;

* mobilisation des institutions représentatives du personnel sur le sujet ;

Perspectives d’emploi pour la durée de l’accord

* embauches prévues par l’entreprise sur la durée de l’accord (nature des postes et qualifications requises) ;

* objectifs d’emploi de travailleurs handicapés (nombre ou pourcentage du flux d’embauche) ;

* plans d’actions retenus (parmi les 4 proposés : embauche directe, insertion et formation, maintien dans l’emploi, adaptation aux mutations technologiques) ;

* caractéristiques des travailleurs handicapés du ou des bassin(s) d’emploi.

* Sous réserve de confidentialité

Des organismes peuvent aider à établir ce diagnostic (organismes spécialisés, organisations professionnelles et syndicales, cabinets conseil…) Voir aussi annexe4. L’administration peut également avoir un rôle de conseil, et l’AGEFIPH " peut utilement contribuer, le cas échéant, soit par des études préalables, soit par des aides méthodologiques, à faciliter la conclusion d’accords de branche ou d’entreprise intéressants du point de vue de l’emploi " (Circulaire 25 mars 1993, CDE n° 93/13). En particulier, l’AGEFIPH propose une mesure de " diagnostic-conseil " dont l’objectif est d’aider les entreprises à cerner leurs besoins en matière d’insertion ou de maintien dans l’emploi des personnes handicapées, et de leur proposer des solutions concrètes en termes de démarches, méthodes et moyens humains à mettre en place.