12 septembre 2005

L’accord d’entreprise, une modalité d’exécution de l’obligation d’emploi

La loi du 10 juillet 1987 oblige les entreprises et les établissements d’au moins 20 salariés, du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (article L. 323-1 C. trav.). L’État, ses établissements publics et collectivités territoriales, quand ceux-ci occupent au moins vingt agents, sont également assujettis à cette obligation d’emploi, mais dans des conditions spécifiques (art. L. 323-2 C. trav.). Les entreprises de droit privé soumises à cette obligation d’emploi qui ne s’acquitteraient par aucun des moyens mis à leur disposition de leur obligation en matière d’emploi des travailleurs handicapés devraient verser au Trésor Public une pénalité dont le montant est égal à celui de la contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, majoré de 25 %.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont :

• les personnes reconnues handicapées par la COTOREP (Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel) ;

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente versée par un organisme de sécurité sociale ;

• les titulaires d’une pension d’invalidité lorsque cette invalidité réduit de 2/3 leur capacité de gain ou de travail ;

• les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

• les veuves de guerre non remariées titulaires d’une pension au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension militaire d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 % ;

• les orphelins de guerre de moins de 21 ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l’enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension d’invalidité d’un taux au moins égal à 85% ;

• les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d’obtenir, avant leur remariage, une pension militaire d’invalidité ;

• les femmes d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;

• les sapeurs pompiers volontaires victimes d’un accident dans l’exercice de leurs fonctions et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité.

En outre, l’article 26 de la loi n°90-86 du 23 janvier 1990 prévoit que les victimes d’actes de terrorisme bénéficient des dispositions du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre applicables aux victimes civiles de guerre.

Pour les entreprises, cette obligation implique :

L’emploi direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Les éléments nécessaires au calcul de l’obligation d’emploi se trouvent dans les annexes 1-2.

L’employeur qui n’atteint pas, en tout ou partie, le quota d’emploi de bénéficiaires de l’obligation, a le choix entre plusieurs modalités pour s’acquitter de son obligation :

La conclusion de contrats avec le secteur protégé (article L. 323-8 1er alinéa du Code du travail)

L’entreprise peut passer des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des centres d’aide par le travail (CAT), des ateliers protégés (AP), ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD). Cette passation de contrats de fournitures, de sous-traitance, de prestations de services est équivalente à l’emploi d’un certain nombre de bénéficiaires. Ce nombre est égal au quotient obtenu en divisant le prix HT des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, moins les coûts de matières premières, par 3 000 fois le SMIC en vigueur au 31 décembre de l’année d’assujettissement. Toutefois, cette modalité d’exécution de l’obligation n’exonère que partiellement l’entreprise, dans la limite de 50 % de son obligation d’emploi, soit 3 % de l’effectif.

L’accueil des personnes handicapées bénéficiaires d’un stage au titre de la formation professionnelle (article L 323 - 8 2ème alinéa du code de travail)

L’entreprise peut accueillir en stage des personnes handicapées au titre de la formation professionnelle, visée à l’article L 961-3 du code du travail ou des personnes handicapées bénéficiaires d’une rémunération au titre du deuxième alinéa de l’article L 961-1 du code de travail, et appartenant à l’une des catégories visées à l’article L 323-3 du code de travail. L’accueil de ces personnes donne droit à des unités bénéficiaires dans la limite de 2% de l’assiette d’assujettissement de l’établissement. Ces stagiaires sont pris en compte au titre de l’année où se termine le stage et sont décomptés pour une unité proratisée en fonction de la durée du stage, durée qui ne peut pas être inférieure à 150 heures, rapportée à la durée annuelle de travail pratiquée dans l’établissement.

Le versement d’une contribution à l’AGEFIPH (Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (article L. 323-8-2 du Code du travail) )

L’entreprise ou l’établissement qui n’atteint pas le quota de 6 % d’emploi de travailleurs handicapés doit verser au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’elle aurait dû employer, dont le montant est modulé en fonction de l’effectif total de l’entreprise.

La négociation d’un accord d’entreprise ou de branche pour l’application d’un programme en faveur des travailleurs handicapés (article L. 323-8-1 du Code du travail)

Ce programme, qui peut être annuel ou pluriannuel, est défini dans un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement négocié entre les partenaires sociaux et agrée par l’État. Il doit prévoir obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes :

• un plan d’insertion et de formation ;

• un plan d’adaptation aux mutations technologiques ;

• un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

L’agrément d’un tel accord exonère totalement l’entreprise de son obligation, sous réserve d’une réalisation effective des actions qu’il prévoit. L’accord peut organiser la péréquation de l’obligation légale entre les différents établissements d’une même entreprise. Les accords sont prévus par l’article L. 323-8-1, complété des articles R. 323-4 à R. 323-7 du Code du travail. Ces textes sont précisés par deux circulaires :

• la circulaire du 23 mars 1988 relative à l’application de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ;

• la circulaire du 25 mars 1993, sur les accords de branche, d’entreprise et d’établissement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.