12 septembre 2005

Le pilotage et le suivi de l’accord en interne

Le pilotage et le suivi interne ont pour objectifs de :

* suivre le degré de réalisation des plans d’action retenus ;

* informer les acteurs concernés de l’avancement ;

* réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels.

La mise en œuvre de l’accord doit nécessairement être déclinée au niveau local. Chaque établissement a ses possibilités propres d’insertion de travailleurs handicapés, selon son activité, ses métiers, son bassin d’emploi… Les actions mises en œuvre dans l’établissement doivent donc s’y adapter.

L’entreprise a le choix des modalités de mise en œuvre du pilotage et du suivi. Cependant, la politique d’insertion définie dans l’accord doit s’appuyer sur quelques éléments essentiels :

* l’implication de la direction d’entreprise et de la direction des ressources humaines, facteur essentiel de légitimité pour développer l’insertion des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ;

* un chef de projet situé au bon niveau de la hiérarchie de l’entreprise qui pilote et dynamise l’accord ;

* un correspondant/relais dans chaque établissement qui met en œuvre l’accord et l’adapte aux caractéristiques locales ;

* la mobilisation des compétences nécessaires (médecin du travail, service formation, service social…) et des institutions représentatives du personnel.

Le rôle majeur du chef de projet en charge de l’emploi des travailleurs handicapés

Les personnes en charge de piloter l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ont des profils et des intitulés de poste très différents. Toutes n’occupent pas cette fonction à temps plein. Cependant, leur fonction est indispensable pour faire vivre l’accord. Le chef de projet :

* anime la commission de suivi où siègent les acteurs institutionnels ;

* soutient les chefs d’établissement en local pour les aider à tenir leurs engagements ou conseille la hiérarchie directe, l’équipe, le tuteur dans les structures plus petites ;

* sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’insertion des travailleurs handicapés : les services de la DRH (recrutement, formation…), le médecin du travail, le service des méthodes, les ergonomes, le service des achats le cas échéant (pour la sous-traitance)… ;

* entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : DDTEFP, ANPE, organismes de placement CAP EMPLOI (EPSR, OIP), associations, AGEFIPH… et autres organismes experts comme le GIRPEH (Groupements interprofessionnels régionaux pour la promotion de l’emploi des personnes handicapées).(voir : Annexe 4)

La commission de suivi interne

Elle comprend généralement des représentants des organisations syndicales et des représentants de la direction (chef d’établissement ou directeur des ressources humaines, responsable insertion des travailleurs handicapés). Elle peut le cas échéant inclure des représentants du CHSCT et du CE, la médecine du travail, le service social… Elle a pour objectif la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi, leur bilan. Les réunions de cette commission peuvent servir à sensibiliser davantage les acteurs de l’insertion à la politique d’emploi des travailleurs handicapés, en fonction du rythme des réunions choisies par l’entreprise (mensuelles, trimestrielles, biannuelles…).

Les institutions représentatives du personnel (IRP)

Dans le cadre de leurs prérogatives fixées par le Code du travail, les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) ont à connaître des questions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés. Le comité d’entreprise (art. L. 432-3 al.5 C.trav.) La réglementation prévoit que le comité d’entreprise - ou à défaut les délégués du personnel - devra être consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés (conditions de leur accueil, période d’essai, aménagement des postes de travail). De même, il est consulté dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et d’embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec des établissements de travail protégé.

Le CHSCT

Constitué dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels sur la santé des salariés. Parmi les questions sur lesquelles il est obligatoirement consulté, figurent les mesures prises par l’entreprise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment l’aménagement des postes de travail (art. L. 236-2 C.trav.).

Cette consultation se fait en liaison avec celle du comité d’entreprise sur ce thème.

Le médecin du travail

Outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, le médecin du travail exerce un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques (art. R. 241-41 C.trav.).

La visite d’embauche permet au médecin du travail d’informer le salarié sur les dispositions s’appliquant aux travailleurs handicapés.

À l’égard des travailleurs handicapés, le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auquel il procède.

À l’occasion de ces examens, et des visites médicales périodiques prévues pour tout salarié par le Code du travail, un salarié handicapé peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors, après une étude de ce poste, constater éventuellement l’inaptitude au poste et proposer par écrit à l’employeur des aménagements de poste, d’horaires de travail, ou encore un emploi approprié à ses capacités. L’employeur est tenu de prendre en compte ces propositions ou de faire connaître les raisons pour lesquelles il ne peut y donner suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’inspecteur du travail peut être saisi.

Exemple : l’accord d’une entreprise industrielle a mis en place un dispositif d’animation décliné localement, en associant l’ensemble des acteurs dans chaque établissement, et coordonné par la Direction des Ressources Humaines. Chaque établissement dispose d’un " animateur " qui informe et sensibilise les acteurs, veille à la mise en œuvre des dispositions, prépare les plans d’action annuels et propose de nouvelles actions et représente l’établissement auprès des partenaires internes et externes. Les animateurs des différents établissements se réunissent périodiquement pour des échanges de points de vue ou des propositions. Ces réunions sont organisées par un coordonnateur, membre de la DRH. Chaque établissement constitue également un groupe chargé de la mise en œuvre concrète de l’accord, constitué par le chef d’établissement, le chef du personnel, le médecin du travail, l’assistante sociale, l’animateur conditions de travail, environnement, hygiène et sécurité, l’assistant de formation, et l’animateur. Les travaux de ce groupe sont portés à la de connaissance des CHSCT et CE au moins une fois par an, et les organisations syndicales sont informées de sa composition et de son mode de fonctionnement.

Exemple : une entreprise a créé une association paritaire qui regroupe l’ensemble des signataires de l’accord et la direction, pour piloter l’accord, coordonner et financer les actions collectives de l’entreprise et assurer les aides financières individuelles. Cette association gère les fonds versés par les établissements. Elle exerce un rôle représentation auprès de l’administration pour l’ensemble des actions menées au sein de l’entreprise, et contrôle la validité des actions conduites par les établissements dans la mesure où elle s’en porte garante auprès des pouvoirs publics. Par ailleurs, des commissions paritaires de suivi sont créées dans chaque établissement.