12 septembre 2005

Le bilan de l’application de l’accord et les relations avec l’administration

Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi doivent fournir à l’autorité administrative une déclaration annuelle (article L. 323-8-5 C. trav.). Elle doit être remplie en fonction des modalités retenues pour exécuter l’obligation. Un modèle de la notice de la déclaration annuelle figure en annexe 1.

Si cette modalité est l’application d’un accord d’entreprise ou d’établissement (article L. 323-8-1 C.trav.), la déclaration doit comporter les pièces justificatives de " l’état d’avancement du programme prévu par l’accord " (art. R. 323-9-1 C.trav.).

Les employeurs qui omettent de fournir une déclaration annuelle, ou ceux dont la déclaration ne comprend aucun des moyens de s’acquitter de la loi sont considérés comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi et sont pénalisés (article L. 323-8-5 al. 2 C.trav.).

Les employeurs tenus de fournir une déclaration annuelle doivent la porter à la connaissance du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel (article R. 323-10 C.trav.), sous réserve de l’obligation de confidentialité des informations personnelles (note de service DGEFP du 10 février 1989).

Les entreprises doivent réaliser tous les ans un bilan de l’application de l’accord, et le communiquer à la DDTEFP du siège de l’entreprise afin " de faciliter l’appréciation des éléments fournis au moment du dépôt de la déclaration annuelle " (Circulaire n° 93/13 du 25 mars 1993). Ce bilan peut s’appuyer sur le travail de la commission de suivi interne.

Le retour d’information sur l’application d’un accord d’entreprise porte sur plusieurs points.

L’analyse des résultats en fonction des objectifs initiaux Il s’agit de l’analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur un an (bilan annuel) et sur les différentes années couvertes par l’accord (bilan pluriannuel) :

* évolution du quota, de l’emploi direct et du flux de travailleurs handicapés sur 3 ans ;

* analyse de l’évolution de l’équilibre des différents éléments composant l’accord ;

* analyse des causes de ces évolutions en prenant en compte les modifications du contexte économique et de la situation d’emploi de l’entreprise ou les freins et leviers rencontrés dans l’application de l’accord.

L’analyse qualitative du déroulement de l’accord

* Les modalités de pilotage et de suivi de l’application de l’accord en interne : transparence des objectifs définis et des résultats, composition et rythme de fonctionnement de la commission de suivi, implication des instances consultatives (CE et CHSCT) dans le suivi, implication des organisations syndicales dans le suivi (signataires ou non), modalités de contrôle des réalisations internes à l’entreprise…

* L’ambition de l’accord en matière d’emploi.

Exemple : une entreprise a atteint son quota légal (passage de 4 % à 6 % en 2 ans au lieu de 3 prévus initialement). Située dans les secteurs du commerce et de la production, l’entreprise a fait le choix d’inclure des handicaps lourds. La motivation du travailleur handicapé est le critère majeur retenu car elle est déterminante pour son intégration professionnelle quelle que soit la lourdeur du handicap.

* La qualité des actions de sensibilisation interne.

Exemple : dans un accord, un chargé de mission insertion intervenait dans la formation des nouveaux cadres dirigeants. Dans un cycle général, une séquence de formation était consacrée à l’insertion des travailleurs handicapés.

* La création des conditions d’une évolution de carrière pour le travailleur handicapé (qualité de l’accompagnement mis en place pour l’évolution, élévation du niveau de qualification par la formation).

Identifier la progression de la compétence

* la prise en charge de tâches de plus en plus complexes ;

* la prise en charge de responsabilités de niveau supérieur ;

* l’autonomie dans la situation de travail ;

* la capacité d’auto-évaluation de son niveau de compétence.

Identifier les facteurs explicatifs des réussites ou de dérives

* la qualité des partenariats intervenant dans le projet d’insertion ;

* le rôle facilitateur du responsable hiérarchique ;

* le rôle facilitateur du tuteur ;

* le rôle intégrateur de l’équipe de travail ;

* la motivation du travailleur handicapé ;

* l’adéquation des conditions de travail aux objectifs professionnels définis ;

* la clarté des objectifs fixés entre le travailleur handicapé et sa hiérarchie ;

* la survenue de modifications dans l’environnement ou dans le travail ;

* Les résultats en termes d’emploi dans le milieu ordinaire à l’extérieur de l’entreprise (emploi dans d’autres structures, création d’entreprise…) ;

* Les résultats des autres actions définies dans l’accord : développement des conditions d’entrée dans l’emploi dans le milieu ordinaire (parcours de développement de la qualification, de la compétence, de l’expérience).

Exemple :

* jours de formation suivis par les TH (travailleurs handicapés) / total annuel des jours de formation ;

* jours de formation aux évolutions des métiers / total annuel des jours de formation ;

* jours de formation de reconversion / total annuel des jours de formation ; % de reconversions réussies / total de reconversions destinées aux TH ;

* nombre de travailleurs handicapés n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans / effectif total des travailleurs handicapés ;

* jours de formations longues qualifiantes diplômantes suivies par les TH / total annuel des jours de formation suivis par les TH ;

* nombre d’actions de formation avec un apprentissage dans la situation de travail / total des actions de formation ouvertes aux TH.

* La cohérence des différentes actions prévues dans l’accord.

* L’évolution des différentes actions en cas de renouvellement ou de succession d’accords (effet d’apprentissage cumulé…).