11 juin 2010

AXE II : l’élaboration d’un plan d’actions

2.3 L’aide à l’élaboration de plans d’actions

L’analyse précédemment décrite doit permettre de mettre en place des plans d’action adaptés, destinés non seulement à réduire les écarts éventuellement constatés en termes d’évolution, mais également à favoriser la mixité des métiers et plus généralement à s’assurer du bon déroulement de carrière des femmes.

Le rapport de situation comparée constitue un support à la négociation. Examiné par les membres du Comité d’entreprise et les délégués syndicaux, il contribue à la mise en œuvre de plans d’action.

Suggestions d’actions

Ces plans peuvent avoir vocation à encourager, pour l’avenir, le développement professionnel des femmes notamment par l’introduction d’actions relatives :

• à la mixité des emplois, dans le cadre notamment des embauches et des promotions,
• à l’amélioration de l’accès à la formation des femmes afin d’assurer un bon déroulement du parcours professionnel,
• au bon déroulement de carrière des salariées concernées par un congé de maternité et des salariés concernés par un congé d’adoption,
• à l’évolution de carrière des salarié(e)s après un congé parental d’éducation (notamment par l’accès à la formation),
• à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’attribution des postes à responsabilité (y compris en qualité de membres de Comités exécutifs),
• à la situation des salariées à temps partiel dans l’entreprise en distinguant, si nécessaire, les actions à mettre en œuvre selon le type de temps partiel,
• à d’autres mesures adaptées aux besoins des salariés de l’entreprise.

A titre d’illustration, on peut citer les exemples d’actions suivantes qui permettent d’agir sur les déroulements de carrière et les progressions de salaires (cf. circulaire du 19 avril 2007) :

• Un plan de formation continue s’adressant à certains publics prioritaires (catégories de personnel féminin accédant moins que les salariés masculins et les jeunes à la formation professionnelle) ou la création de passerelles de progression peuvent permettre aux femmes de progresser sur l’échelle des salaires. En effet, les écarts de rémunération encore faibles à l’embauche ont tendance à s’accentuer au cours d’une carrière notamment en raison des différences intervenant entre les femmes et les hommes dans l’accès aux responsabilités ou aux postes de direction.

• S’agissant du temps partiel qui concerne 30,3% des femmes, la réduction des écarts salariaux peut passer par des mesures visant à réduire le temps partiel subi (qui concernerait 30 % des salariés à temps partiel) et à permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, comme par exemple :
• veiller au respect de la priorité d’accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein (article L. 3123-8 du code du travail) ;
• privilégier les propositions d’emplois à temps plein et favoriser les postes à temps partiel choisi ;
• privilégier un nombre substantiel d’heures de travail dans le contrat de travail des salariés à temps partiel ainsi qu’une durée minimale de travail continu ;
• prévoir des contreparties conséquentes aux interruptions d’activité / coupures au cours d’une même journée de travail ;
• préciser les possibilités de modifier les horaires de travail et les délais de prévenance ;
• favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail à temps partiel et la vie personnelle, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts ;
• étudier une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile la nuit ou ayant des enfants à charge devant être gardés ;
• prendre en compte pour l’organisation des stages de formation les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.

• Réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées (ingénieurs, cadres supérieurs, informaticiens, électriciens) afin de faciliter l’accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires. Une telle mesure peut avoir pour effet indirect de réduire une partie de l’écart de rémunération.

• Veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d’une répartition hommes/femmes reflétant au minimum celle de l’ensemble des candidats ou même celle des diplômés des filières concernées.

• Rechercher des modes d’organisation du travail compatibles avec des obligations familiales des salariés : limitation de l’amplitude horaire de travail, de la durée des réunions, réduction des cas où l’entreprise a recours à des horaires de travail atypiques (travail de nuit, travail de fin de semaine…), établissement des plannings à l’avance avec un délai de prévenance en cas de modification des horaires et des jours non travaillés, réduction du nombre et de la durée des coupures imposées pour lesquelles les salariés ne peuvent rentrer chez eux…

Un bilan du plan d’action de l’année précédente doit être réalisé et enrichi dans le cadre de la Commission égalité et du Comité d’entreprise. Il doit préciser les raisons pour lesquelles les actions prévues l’an passé n’ont pas été mises en oeuvre.