11 juin 2010

AXE I : l’aide à l’élaboration de plans d’action

Le rapport de situation comparée constitue un support à la négociation. Examiné par les membres du Comité d’entreprise et les délégués syndicaux, il contribue à la mise en œuvre de plans d’action, selon les priorités définies.

Les mesures contenues dans le plan d’action doivent viser à corriger les disparités de niveau de rémunération observées en moyenne entre les hommes et les femmes, en identifiant les populations pour lesquelles les écarts sont les plus significatifs et doivent être traités en priorité, qu’il s’agisse par exemple :

• d’un métier à « requalifier » (exemple : métier très majoritairement occupé par des femmes qui s’est dévalorisé du fait de représentations stéréotypées),

• de situations révélant des écarts de rémunération injustifiés par des éléments objectifs à améliorer en priorité (exemple : situation de femmes se trouvant dans le premier quartile de rémunération).

Les écarts de rémunération éventuellement constatés en moyenne entre deux groupes de référence ( c’est-à-dire un nombre suffisant de femmes et d’hommes placés dans une situation identique ou étroitement similaire) appartenant à la même catégorie professionnelle devraient être prioritairement analysés de façon collective en tenant compte de critères objectifs structurels tels notamment que la nature des postes de travail, la féminisation du secteur d’activité, l’ancienneté moyenne (expérience), la moyenne d’âge, les absences (durée et motifs), la durée du travail, le niveau moyen d’éducation (formation professionnelle initiale si les données sont disponibles dans l’entreprise).

Parmi les actions qui peuvent être menées, on citera par exemple le réexamen des grilles de classification pour détecter une possible sous évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences. Selon les cas, la grille peut être modifiée ou les emplois faire l’objet d’une réévaluation au sein de la grille. Les échelles salariales, souvent plus longues pour les « emplois féminins » que pour les « emplois masculins », pourront également faire l’objet d’une analyse précise.

La révision salariale éventuelle venant corriger les écarts de rémunération injustifiés pourra être effectuée annuellement, à une date précise au cours de l’année considérée, hors dates de négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Un bilan du plan d’action de l’année précédente doit être réalisé et enrichi dans le cadre de la Commission égalité et du Comité d’entreprise. Il doit préciser les raisons pour lesquelles les actions prévues l’an passé n’ont pas été mises en oeuvre.