Un projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Xavier Bertrand a présenté le mercredi 18 juin en conseil des ministres, le projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Dans son exposé, le ministre du travail souligne que "La rénovation de la démocratie sociale est indispensable pour moderniser notre système de relations professionnelles et permettre la conduite des réformes dont notre pays a besoin. "

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Lire le discours de Xavier Bertrand lors de la présentation du projet de loi à l’Assemblée Nationale le 1er juillet 2008

Exposé des motifs

La rénovation de la démocratie sociale est indispensable pour moderniser notre système de relations professionnelles et permettre la conduite des réformes dont notre pays a besoin.

La vitalité de la démocratie sociale suppose tout d’abord de fonder le dialogue social sur des organisations fortes et légitimes. Cet objectif implique d’une part une réforme de la représentativité syndicale, pour renforcer la légitimité des acteurs de la négociation en fondant celle-ci sur des critères rénovés, appréciés de façon périodique et incontestable, et reposant notamment sur la prise en compte de l’audience électorale. Il entativité.

L’article 2 prévoit les règles de détermination des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et de l’établissement, du groupe, de la branche et au niveau interprofessionnel.

L’audience sera ainsi désormais prise en compte de façon objective et à partir des résultats des élections professionnelles dans les entreprises, ce qui permettra une appréciation périodique, tous les 4 ans au plus, de la représentativité. Dans les entreprises, le seuil de représentativité sera fixé à 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles et, dans les branches et au niveau interprofessionnel, à 8 % des suffrages – ce qui nécessitera la mise en place d’un système de collecte et de consolidation des résultats électoraux qui soit incontestable. A terme, l’objectif est d’unifier le seuil à 10 % au niveau national comme à celui de l’entreprise.

Les suffrages pris en compte seront ceux exprimés au premier tour des élections professionnelles (comités d’établissement ou délégation unique du personnel ou, à défaut, délégués du personnel), qui sera donc dépouillé, même en cas d’absence de quorum.

S’agissant des salariés travaillant dans des entreprises où, pour des raisons de taille, ne sont pas obligatoirement organisées d’élections professionnelles, le projet de loi renvoie à une négociation collective nationale interprofessionnelle le soin de définir les moyens de renforcer l’effectivité de la représentation du personnel et d’y mesurer l’audience des organisations syndicales dans les branches où les salariés de ces entreprises sont majoritaires.

A tous les niveaux, des dispositions particulières permettent la représentation des organisations syndicales catégorielles, affiliées à une confédération syndicale catégorielle.

L’article 2 créé enfin un Haut Conseil du dialogue social chargé de proposer les listes des organisations représentatives.

L’article 3 du projet de loi modifie les articles du code du travail relatifs aux élections des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d’entreprise et octroie une plus grande liberté de choix aux salariés électeurs en ouvrant plus largement le 1er tour des élections professionnelles à des syndicats légalement constitués. La négociation du protocole préélectoral et la participation au premier tour des élections professionnelles seront ainsi ouverts à toute organisation syndicale légalement constituée depuis deux ans, qui remplit les critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance. Les syndicats affiliés à des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel sont présumés remplir ces conditions.

Les deux articles suivants rénovent la désignation des délégués syndicaux et organisent pour les organisations syndicales la possibilité de désigner un représentant de la section syndicale.

L’article 4 du projet de loi prévoit en effet de nouvelles règles de désignation du délégué syndical. Le délégué syndical peut être désigné par un syndicat représentatif dans toute entreprise ou établissement de plus de cinquante salariés, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette règle se décline aussi pour les délégués supplémentaires et, au niveau de l’entreprise, pour le délégué syndical central.

L’article 5 concerne la section syndicale et le représentant de la section syndicale. Tout syndicat légalement constitué depuis deux ans, qui remplit les critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance peut créer une section syndicale dans une entreprise ou un établissement de plus de cinquante salariés et désigner un représentant de cette section. Le représentant de la section syndicale, désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont rendre représentatif ou pas son syndicat, exerce les attributions dévolues à la section, mais ne peut négocier et conclure des accords.

1.2 La seconde catégorie d’articles de ce projet prévoit, dans la perspective du passage à un mode de conclusion majoritaire des accords collectifs, de nouvelles règles de validité de ceux-ci, renforçant leur légitimité.

Dorénavant, aux termes de l’article 6 du projet de loi, tout accord collectif, que ce soit au niveau de l’entreprise, de la branche et au niveau interprofessionnel, devra, pour être valide, avoir été signé par des syndicats qui ont recueilli au moins trente pour cent des suffrages, lors de la mesure de l’audience, et ne pas faire l’objet de l’opposition de syndicats ayant recueilli une majorité de suffrages.

Le projet de texte élargit et précise le cadre régissant la négociation avec les représentants du personnel ou les salariés mandatés afin de développer le dialogue social dans les petites entreprises.

L’article 7 ouvre ainsi la possibilité de négocier avec des élus du personnel ou, à défaut un salarié mandaté à toutes les entreprises de moins de deux cents salariés dépourvues de délégué syndical, en l’absence d’accord collectif étendu portant sur ce sujet, à compter du 31 décembre 2009, les branches disposant donc jusqu’à cette date et à partir de la promulgation de la loi d’un délai pour négocier des stipulations en la matière. La négociation avec des élus du personnel ou des salariés mandatés sera encadrée et ne concernera que les mesures dont la législation subordonne la mise en œuvre à un accord collectif.

1.3 Enfin, la troisième catégorie d’articles a pour objectif de garantir une meilleure transparence et sécurité juridique du financement des organisations syndicales et des organisations professionnelles. Les ressources et les dépenses de ces organisations devront avoir un lien avec leur objet, en vertu des règles générales. Elles seront retracées dans des comptes certifiés.

Les cotisations provenant de leurs adhérents doivent représenter la partie principale de leurs ressources car elles constituent la seule véritable garantie d’indépendance.

L’article 8 crée à cet effet un nouveau chapitre dans le code du travail relatif aux ressources et moyens des organisations syndicales et professionnelles, comportant trois sections consacrées d’une part à une procédure de certification et de publicité des comptes des organisations syndicales et professionnelles, d’autre part à la possibilité d’une mise à disposition de salariés d’une organisation syndicale ou d’une association d’employeurs et enfin, au financement du dialogue social à travers une contribution des entreprises qui pourra être prévue par un accord collectif.

Par ailleurs, les articles 9, 10 et 11 définissent des périodes transitoires pour l’application des règles de représentativité, de désignation des délégués syndicaux et de validité des accords applicables dans l’attente de la première mesure de l’audience des organisations syndicales.

L’article 12 prévoit des règles spécifiques à la dénonciation lorsque, en application des nouvelles règles de représentativité, les organisations syndicales parties à la négociation ont changé.

L’article 13 concerne l’entrée en vigueur de la procédure de certification et de publicité des comptes des organisations syndicales et professionnelles. L’article 14 précise les modalités d’entrée en vigueur de ces dispositions.

L’article 15 prévoit que les dispositions relatives à la représentativité feront l’objet d’un rapport dans le cadre de la Commission nationale de la négociation collective dont les conclusions, soumises au Haut Conseil du dialogue social, le conduiront à tirer les enseignements de l’application de cette réforme. Il s’agira d’évaluer et de faire des propositions sur :

• l’évolution éventuelle des seuils d’audience requis pour être représentatifs au niveau des branches et au niveau interprofessionnel,
• les perspectives d’évolution des règles de validité des accords
• les dispositions relatives aux organisations syndicales catégorielles.

Deuxième partie du projet

La deuxième partie du projet s’attache à offrir plus d’espace à la négociation d’entreprise ou de branche dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans les entreprises.

Le temps de travail constitue en effet un champ privilégié pour l’épanouissement d’un dialogue social rénové. Le cadre actuel reste pourtant trop marqué des prescriptions fixées par la loi, qui se sont empilés au fil du temps et n’ont plus de véritable justification. Pour promouvoir le dialogue social sur le temps de travail, le document d’orientation du 26 décembre 2007 invitait donc les partenaires sociaux à repenser l’articulation des rôles entre une loi recentrée notamment sur la définition des règles nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de salariés, et une négociation collective aux prérogatives étendues, notamment en matière de mode de fixation du contingent et du repos compensateur.

Les signataires de la Position commune ont négocié une disposition, figurant à l’article 17 de cette Position, visant à donner, mais de manière expérimentale et sous condition, plus de place à certains accords d’entreprise pour déroger aux contingents conventionnels d’heures supplémentaires fixés par des accords de branche signés avant la loi du 4 mai 2004. Le projet de loi ne reprend pas cette réponse très spécifique et expérimentale aux problématiques soulevées par le document d’orientation, mais s’inscrit dans la même logique de donner plus d’espace à la négociation d’entreprise ou de branche, sur le sujet du contingent comme, plus généralement, sur celui de l’aménagement du temps de travail.

L’article 16 du projet de loi permet ainsi par accord d’entreprise ou de branche de fixer le contingent des heures supplémentaires qui peuvent être accomplies au-delà de la durée légale du travail et les contreparties pour les salariés, en plus des majorations salariales. Ce même accord prévoira les conditions de dépassement du contingent et les contreparties obligatoires en temps de repos, en sus de la majoration salariale attachée à ces heures supplémentaires, pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. A défaut, ces contreparties seront fixées par décret. Pour autant, les conventions et accords conclus avant la promulgation de la loi pourront rester en vigueur jusqu’au 31 décembre 2009. Cet article supprime, dès l’entrée en vigueur du projet de loi, l’autorisation administrative actuellement obligatoire pour dépasser le contingent.

L’article 17 a pour objet de distinguer les divers types de forfait et d’encadrer le recours aux conventions annuelles de forfait en heures et en jours tout en subordonnant cette mise en place un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, afin de répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise.

Pour les forfaits jours, il s’attache à déterminer les conditions de recours, les limites et les garanties individuelles et collectives pour les salariés concernés : il fixe le nombre de jours de travail annuel (218 jours) tout en permettant à l’accord d’entreprise ou à défaut de branche de définir un nombre inférieur ; en tout état de cause, le salarié s’il renonce à des jours de congés au-delà de 218 jours ne pourra le faire qu’en accord avec son employeur et dans la limite du nombre maximum de jours travaillés fixés par l’accord. Il devra bénéficier d’une majoration de rémunération d’au moins 10 % au-delà de la rémunération de ces jours travaillés. Enfin, tous les salariés engagés dans un forfait en jours devront bénéficier d’un entretien individuel annuel sur leur charge de travail, et l’employeur devra consulter et informer le comité d’entreprise sur l’usage des forfaits.

Pour les forfaits annuels en heures, il précise les catégories de salariés susceptibles d’être signataires d’une telle convention individuelle. Ces salariés sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps mais qui restent assujettis aux règles limitant la durée du travail, quotidienne et hebdomadaire, et aux repos journaliers.

L’article 18 donne une place plus importante à la négociation d’entreprise pour aménager le temps de travail sur plusieurs semaines, jusqu’à l’année, afin de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés, au plus près des réalités de l’entreprise. Il traite de la possibilité de répartir les horaires de travail sur des périodes que l’accord détermine dans le respect des dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail et les temps de repos. Il simplifie significativement la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui se substitue à quatre modes précédents avec des règles beaucoup plus souples. L’accord devra fixer les limites pour le déclenchement des heures supplémentaires, dans le respect de la durée légale. Il devra également fixer un délai de prévenance en cas de durée ou d’horaires de travail qui, sauf stipulation contraire, sera d’au moins sept jours.

Il rappelle le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en concordance avec la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat. Ainsi, il sera possible d’organiser le temps de travail en cycle ou par modulation sur plusieurs semaines, en accordant le cas échéant des JRTT, ou encore en temps partiel modulé selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

L’élargissement du champ de l’accord pour organiser, en tant que de besoin, le temps de travail est cohérent avec la réforme de la représentativité et de la validité des accords qui vise à assurer une plus grande légitimité aux négociateurs.

L’article 19 adapte les dispositions de la loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat et de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat pour tenir compte des modifications apportées par le présent projet de texte.

L’article 20 met à jour les dispositions du code du travail renvoyant aux dispositions modifiées par le présent projet de loi.