27 novembre 2007

Conférence sociale sur l’égalité salariale. Discours de Xavier Bertrand. 26/11/07.

Les travaux qui vous ont mobilisé depuis deux mois ont été concrets, je veux l’être moi aussi. Un constat a été fait tout à l’heure : on ne va pas discuter à nouveau pour sortir sans rien. Ce dossier ne doit pas continuer à s’enliser.

I-Sur l’égalité salariale tout d’abord Je vous propose une ligne d’action simple.

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés, qui doivent produire un rapport de situation comparée, devront avoir mis en place, d’ici au 31 décembre 2009 et sur la base de ce rapport, un plan de résorption des écarts salariaux entre les hommes et les femmes, qui comportera donc des mesures de rattrapage salarial, soit dans le cadre d’un accord collectif soit à défaut de façon unilatérale.
Mais l’important est qu’on ait ce plan de rattrapage ; sinon il y aura des sanctions financières payables dès le début de l’année 2010. L’idée, ce n’est pas de bloquer le salaire des hommes ; ou alors on n’aura pas trouvé la bonne solution, disons-le très franchement. Nous sommes donc bien dans une logique de rattrapage salarial, et pas de blocage. Voilà le résultat que nous voulons obtenir.
Comment allons-nous procéder pour parvenir à ce résultat ?
Je vous propose de travailler ensemble selon le triptyque suivant : tout d’abord, accompagnement des entreprises et des négociateurs ; négociation sincères et loyales ensuite, afin d’élaborer un plan de résorption à l’échéance du 31 décembre 2009 ; et enfin, mise en oeuvre de sanctions financières à l’encontre de celles qui n’auraient pas mis en place de plan de résorption sur la base du rapport de situation comparée. Bien évidemment, chacun autour de cette table comprendra que l’intérêt, c’est que cette sanction n’ait pas vocation à s’appliquer, mais qu’elle soit un facteur de responsabilisation pour tous. Déroulons les étapes de ce triptyque :

1.1-L’accompagnement des entreprises d’abord.

L’Etat doit aider les entreprises à s’approprier les outils existants, qui méritent - et cela a été souligné par beaucoup d’acteurs - certainement d’être adaptés à leurs besoins. Depuis la loi du 13 juillet 1983, les entreprises de plus de 300 salariés doivent produire un rapport de situation comparée et, pour celles comprises entre 50 et 300 salariés, un rapport simplifié.
Or quel constat faisons-nous plus de 20 ans après ?

Seules 30% des entreprises, un tiers seulement, satisfont à l’obligation de produire ce rapport. Pour tout vous dire, je me suis moi-même plongé dans ce document et je me suis posé plusieurs questions : toutes les rubriques sont-elles réellement nécessaires ? Peut-on réaliser avec ce document un diagnostic suffisamment précis à partir de ce rapport ? Peut-on bien mesurer les écarts ?
Nous allons adapter et aménager ce document. Mais, attention, je sais qu’aussitôt certains sont inquiets, mais je veux leur dire qu’il ne s’agit pas d’en faire une coquille vide. Je pense qu’on peut rendre ce document plus performant, et même plus opérant sur certains points, et notamment sur la question de la rémunération, car je pense que ça nous permettrait de bien tenir compte des pratiques d’individualisation des rémunérations.

Je vous propose donc, sur la méthode :

• De demander, dès décembre 2007, à un groupe constitué notamment de directeurs de ressources humaines, qui ont l’habitude de manier cet outil, de faire des propositions d’amélioration du document.
• Ces propositions seront étudiées dans le cadre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, qui pourrait, lui, en ayant une discussion ouverte, proposer un nouveau document.
  L’idée c’est qu’au plus tard pour le 1er mars 2008, ce premier travail soit effectué. Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle devra donc se réunir sur la question avant le 1er mars 2008. C’est ce que je mets en débat aujourd’hui devant vous, c’est ce que je vous propose.
  L’Etat mettrait ensuite ce nouveau rapport à la disposition des entreprises par Internet, dès le mois de juin 2008.
  Sur le plan européen, nous devons être capables de confronter nos informations sur une base partagée. C’est pourquoi je vais proposer, dans le cadre de la présidence de l’Union européenne, que nous puissions harmoniser nos méthodes de mesures des écarts salariaux, avec une idée en tête : c’est de réduire ces écarts.
  Car si c’est simplement pour avoir une harmonisation, on n’aurait fait qu’une partie du chemin. J’aurais l’occasion de vous en reparler, car pour préparer la Présidence française, j’aurais l’occasion de réunir les partenaires sociaux au niveau européen, à Paris, et bien évidemment je réunirai les partenaires sociaux français, de façon à préparer très en amont la Présidence de l’Union européenne.
  Il faut donc savoir analyser et expliquer cet écart. Et vous m’avez parlé pour cela de formation.
  Les crédits que l’Etat consacre au dialogue social permettent aujourd’hui de cofinancer des actions de formation organisées pour les représentants syndicaux.
  Je souhaite que le partenariat noué entre la DGT et les organisations syndicales puisse favoriser le financement de formations spécifiques pour analyser les données et surtout pour suivre les plans d’actions.
  Même logique au niveau territorial, et c’est pourquoi je vais demander aux préfets, immédiatement après la conférence, de réunir les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité professionnelle, et cela avant l’été 2008, donc au premier semestre. En même temps, j’ai l’idée de mettre de référents sur l’égalité professionnelle dans les directions du travail et de l’emploi, au niveau départemental ou régional, il faudra en débattre. Et cela avec un objectif : que l’on ait vraiment cette déclinaison, au plus près du terrain.
  

1.2- Le deuxième principe central dans notre démarche, c’est que les entreprises doivent intensifier le processus de négociation.

Seulement 3 % des entreprises ont ouvert des négociations à ce jour, ce chiffre est ridicule. Et qu’on ne me dise pas que c’est impossible, une grande entreprise d’assurance a mis en place une enveloppe de résorption des écarts salariaux, cela montre bien que les choses sont possibles. L’idée : c’est d’offrir une progression salariale plus soutenue en direction des femmes pour opérer le rattrapage. C’est-à-dire qu’il n’y a pas eu de blocage des salaires, mais il y a eu une enveloppe spécifique pour le rattrapage salarial.
L’Etat, vous le savez, ne peut évidemment pas décréter des augmentations de salaires. Il est impératif en revanche de respecter loyalement l’obligation annuelle de négociation et de conclure des accords sur l’égalité professionnelle, et ce à tous les niveaux. Les branches doivent jouer pleinement leur rôle, et je pense aussi qu’il faut mobiliser, et au-delà, trouver les trouver les moyens concrets de le faire, les observatoires paritaires de la négociation collective pour bien mesurer les évolutions à l’oeuvre dans la branche en matière d’égalité professionnelle.
Pour dynamiser la négociation de branche, je mettrai en oeuvre les leviers qui sont à ma disposition comme les réserves, voire les refus d’extension en l’absence de volet relatif à l’égalité professionnelle dans les accords, mais cela, je ne veux pas le faire seul, dans mon bureau. Car il n’est pas question de pénaliser une entreprise qui jouerait vraiment le jeu en refusant d’étendre un accord. Ce sera une décision que l’on concertera, et l’on saisira les instances concernées.
Mais mon idée, c’est qu’en l’absence de volet relatif à l’égalité professionnelle dans les accords, cela vaut la peine qu’on regarde les choses de près, de voir pourquoi cela ne va pas. Et si cela est nécessaire, j’ai l’intention de demander la réunion de commissions mixtes paritaires sur cette question.
A leur niveau, les entreprises devront assurer une mise en oeuvre réelle des négociations auxquelles elles sont annuellement tenues depuis la loi du 23 mars 2006. Ces négociations devront avoir abouti le 31 décembre 2009.

1.3-Enfin, si tout ceci n’a pas suffi, et c’est le troisième temps de ce plan d’action :

des sanctions financières seront prononcées à l’encontre de toute entreprise qui, au 31 décembre 2009, n’aurait pas, alors même qu’elle y est tenue, sur la base du rapport de situation comparée, mis en place de plan de résorption des écarts. Je devrai pour cela recourir à la loi ; nous savons pertinemment que si nous ne mettons pas en place un nouveau texte, nous ne serons pas au rendez-vous du 31 décembre 2009. Je n’ai pas envie d’une loi bavarde, mais d’une loi qui sera véritablement concentrée sur ces thèmes. Sur ce point, vous le savez, la précédente loi prévoit qu’au bout de 3 ans, on fasse une évaluation, mais une fois que l’évaluation sera faite, que donnera-t-elle ?
Voilà pourquoi je propose de faire une nouvelle loi, car l’égalité salariale aujourd’hui, il ne suffit plus seulement d’en parler, il faut tout simplement la faire. Et il faut passer par cette étape là ; je ne vous ferai pas un énième discours en vous disant qu’il faut jouer le jeu de l’égalité salariale, cela fait 35 ans qu’on le dit, et je pense que maintenant, il faut passer à autre chose.
Chaque entreprise devra donc, à la date du 31 décembre 2009, transmettre à sa direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) son plan de résorption des écarts, élaboré sur la base du rapport de situation comparée, lui-même accompagné de l’avis motivé du comité d’entreprise. Si elle ne satisfait pas à ces obligations, elle se verra infliger une sanction financière, qui pourrait, par exemple, être exprimée en pourcentage de la masse salariale. Il faut qu’elle soit suffisamment dissuasive pour que les entreprises se disent qu’il vaut mieux jouer le jeu.
Que les choses soient claires : créer une nouvelle sanction n’est pas forcément plaisant ; mais je veux que cette sanction soit utile, et ce à double titre. Premièrement, c’est un signal clair adressé aux entreprises, qui aujourd’hui ne jouent pas le jeu : elles doivent produire le rapport de situation comparée et prendre des mesures tangibles sur l’égalité professionnelle, par la négociation ou un plan d’actions.
Ensuite, cette sanction doit être constructive, avec une vocation redistributive. Ainsi, les ressources dégagées par le produit de la pénalité seraient redéployées, au bénéfice d’entreprises souhaitant engager une démarche en faveur de l’égalité professionnelle. Cela a été dit dans les groupes de travail, ces actions, c’est par exemple, créer des vestiaires pour les femmes, créer des toilettes pour femmes, ou encore aménager les postes de travail, et financer par exemple des appareils de levage pour assurer la mixité dans l’entreprise.

Aujourd’hui, nous avons une sanction pénale, qui est prévue, et pas appliquée. Nous n’avons pas de statistiques en la matière, mais on a recherché des exemples de mise en oeuvre de cette sanction, nous n’en avons pas trouvé. Est-ce que parfois le mieux est l’ennemi du bien ? Je le pense. L’idée c’est donc d’avoir, à la place d’une sanction pénale, une sanction financière qui, elle, à mon avis serait donc beaucoup plus dissuasive, car beaucoup plus facile à mettre en oeuvre, d’ailleurs automatiquement, et donc plus efficace.
Il y a tout de même une question que vous évoquiez tout à l’heure, et que nous avons déjà eu dans le cadre de la conférence sur les conditions de travail. Ce débat, j’ai de toute façon l’intention que nous l’évoquions dans le cadre de la représentativité et de la démocratie sociale, on ne pourra pas en faire l’économie. Il concerne les entreprises de moins de 50 salariés. Il y a 8 millions à 8,5 millions de salariés, à qui on ne peut pas dire « vous n’êtes pas dans le champ de la loi, tant pis pour vous ». L’idée, même s’il n’y a pas d’obligation pour elles de produire un rapport de situation comparée, il est indispensable, quand elles y sont tenues, de respecter leurs obligations de négociation annuelle. Je souhaite c’est qu’on mette en place un groupe de travail dans le cadre du conseil supérieur de l’égalité professionnelle pour avoir des outils de diagnostic qui soit fondés sur des données existantes.
Je pense par exemple aux données figurant dans des déclarations obligatoires comme la déclaration automatisée des données sociales (DADS). Je pense qu’on peut avancer sur cette question. Il faut donc mettre en place ce groupe de travail spécifique pour avancer, et c’est aussi l’intérêt des négociations au niveau des branches, qui trouveront à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Je voudrais enfin préciser un point, quant aux allègements généraux de charge. Certains souhaitent conditionner ces allègements aux négociations salariales sur l’égalité. Dès lors, on le sait, que les négociations salariales générales doivent obligatoirement comporter un volet relatif à l’égalité professionnelle, cette idée doit pouvoir être évoquée dans le cadre des travaux du COE, avec vous tous. Ce sera aussi à vous de trouver la bonne solution. Je pense qu’il faut avancer sur ce point ; à partir du moment où la loi est claire je pense que la saisine doit également comporter cet aspect, à vous ensuite de voir comment peut s’écrire le projet en lui-même.

II- A côté de ces mesures en faveur de l’égalité salariale, nous devons aussi lutter contre les facteurs structurels des inégalités professionnelles.

Vous le savez, l’essentiel des écarts de rémunérations résulte de facteurs structurels. Il est donc indispensable que nous intervenions sur trois thèmes qui doivent - vos travaux l’ont bien montré - faire l’objet d’efforts prioritaires : la mixité professionnelle, le temps partiel subi et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

2.1-La mixité, tout d’abord.

Nous le savons : il faut faire évoluer les mentalités. Et nous devons faire de la lutte contre les stéréotypes une priorité, Valérie LETARD y reviendra. Il y a plusieurs initiatives, qui ont déjà été prises, par exemple dans le BTP, où une campagne de recrutement de femmes comme conducteurs de grue ou peintres en bâtiment a été mise en place. On voit que ça produit des résultats immédiatement, et que ça permet aux femmes de progresser dans la grille des salaires. Dans le secteur automobile, une grande entreprise française a mis en place un partenariat avec l’éducation nationale. Résultat : un objectif minimal de 30% de stagiaires femmes conventionnées d’ici trois ans. La preuve que c’est possible.

Il y a aussi l’accord sur l’égalité professionnelle dans la métallurgie, signé en 2007 par l’ensemble des fédérations syndicales de salariés et qui prévoit de mettre en oeuvre des mesures d’orientation et d’encouragement en faveur de la mixité dans les filières de formation initiale scientifique et technique et dans les contrats de professionnalisation.
Je ne reviens pas sur ce qu’a dit Valérie Létard sur l’orientation. Je souscris totalement à ses propos : c’est à un travail sans relâche que nous devons nous livrer à l’interministériel, avec nos collègues Christine Lagarde, Valérie Pécresse et Xavier Darcos pour que notre système éducatif puisse être davantage tourné vers la mixité professionnelle. En matière d’apprentissage, il faut que les Contrats d’objectifs et de moyens qui sont signés entre l’Etat, les Régions, et éventuellement les branches, comprennent bien des objectifs de féminisation.
La mixité professionnelle, c’est un problème au sein des filières d’activité ; c’est aussi une question dans le déroulement de carrière et dans l’accès des femmes aux postes de direction. Je sais qu’il y a des propositions, notamment de la part du MEDEF, dans les entreprises, notamment la fixation d’objectifs chiffrés de représentation des femmes sur une période déterminée à chaque niveau de l’entreprise ; le développement des carrières de femmes dont le potentiel a été identifié ; ou encore à la présentation systématique, d’au moins une femme candidate lorsqu’il est question de procéder à une promotion professionnelle. Tout ceci, bien évidemment, va dans le bon sens.

2. La deuxième priorité sur laquelle nous devons axer nos effets est le temps partiel subi.

Vous avez insisté là-dessus, et je souhaite que nous puissions agir de façon décisive notamment lorsqu’il est éclaté.
Il ne s’agit pas de porter un jugement sur le temps partiel en tant que tel, - car la réalité du temps partiel est suffisamment disparate pour qu’on évite les clichés- dès lors qu’il est le résultat d’un libre choix. Car le temps partiel, même quand il est choisi, d’ailleurs, peut affecter la carrière des salariés, ce qui amène certaines entreprises à tenter d’y remédier : j’ai regardé de près ce qui a été fait à la direction de l’Assédic du sud-est francilien, qui vient par exemple de signer un accord d’entreprise avec les organisations syndicales le 20 septembre 2007, précisant que les salariés à temps partiel ne soient pas lésés dans le déroulement de leur carrière par rapport aux salariés à temps plein. C’est un premier pas qui doit servir d’exemple, je serais personnellement attentif à sa mise en oeuvre. Il est intéressant sur le papier, je veux voir maintenant quel sera son contenu. Et si c’est intéressant, cela a vocation à pouvoir être généralisé.
Mais c’est surtout lorsque le temps partiel est subi qu’il est de notre devoir d’agir, ce qui est le cas de 30 % environ des salariées concernées. A l’occasion des débats menés dans les groupes de travail, vous avez particulièrement insisté sur le « temps partiel éclaté », cette pratique qui consiste à prévoir jusqu’à plusieurs heures entre deux plages de travail, ce qui peut conduire à un temps de présence dans l’entreprise très important. Les salariées concernées cumulent alors les difficultés : transport, garde d’enfants et faible qualification.
C’est pourquoi je souhaite, dès après la conférence, organiser une table ronde avec les branches qui utilisent le plus de temps partiel avec un double objectif :
— mener une étude sur les causes structurelles du recours au temps partiel éclaté ;
— trouver des réponses sur les questions de l’amplitude horaire, du déploiement prioritaire vers le temps plein, du développement de la formation, de la multi-activité, et des groupements d’employeurs ou la polyvalence.

Et qu’on ne me dise pas que ce n’est pas possible, car j’ai regardé ce qui existait, et dans la grande distribution par exemple, certaines enseignes mènent actuellement des expérimentations consistant à redéployer des postes à temps partiel vers un temps plein, et je serai personnellement présent à la signature, par une grande enseigne, d’une convention sur ce sujet, très bientôt.
Il y a des choses qui se passent. Je veux féliciter les entreprises et les branches qui agissent, et je veux une généralisation de ces pratiques. Il y a tout de même des expériences sur lesquelles on peut s’appuyer.

2.3- Enfin, j’aimerais aborder le sujet qui me semble le plus central dans les facteurs structurels :l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

La maternité ne doit pas pénaliser le déroulement des carrières. Si les femmes ont envie d’être à la fois mères et de réussir leur carrière professionnelle, si c’est cela leur choix, nous devons tout faire pour les y aider.
La question a été évoquée tout à l’heure du projet de suppression de l’aide au remplacement du salarié parti en congé de formation ou de maternité-adoption. J’ai alerté Christine Lagarde sur ce sujet, car cela relève d’une disposition du projet de loi de finances qui relève du ministère de l’économie, des finances et de l’emploi, elle m’a assurée que cette suppression serait compensée par une revalorisation de l’aide à la reprise d’activité des femmes. Ce n’est pas forcément le même objectif dans mon esprit, mais je sais très vigilant sur ce dossier. Je sais que d’autres propositions ont été faites, il peut être intéressant de continuer à en débattre : certains ont parlé du recentrage du crédit impôt famille, du développement des crèches d’entreprises ou inter-entreprises, du recalibrage du congé parental.
Là aussi, il nous faut en débattre : modèle suédois, ou modèle allemand ? Est-ce qu’il doit être revu totalement, remis à plat, ou non ? Les réponses à ces questions m’intéressent, en posant également la question du partage des taches dans la sphère privée. C’est plus facile d’en parler que d’y apporter des réponses, mais si on ne les aborde jamais, il ne faut pas s’étonner qu’on n’y apporte jamais un début de solution. Là aussi, quand les hommes seront prêts, eux aussi, à interrompre leur carrière pour élever leurs enfants, on aura franchi un pas.
Sur le mode de garde, nous allons travailler sur le droit de garde opposable. Nous allons mettre en place une méthode de travail qui va associer l’ensemble des partenaires sociaux. Je suis également d’accord pour qu’on puisse intégrer dans cette réflexion la question des parents dépendants, cette conciliation là doit aussi être prise en compte. Nous avons créé, vous le savez, un congé de soutien familial qui doit permettre de répondre en parti à ce besoin, mais ça ne résume pas l’ensemble du sujet. Et dans le groupe de travail qui sera mis en place, je suis tout à fait prêt à ce qu’on puisse l’aborder.
Une proposition visant à faciliter l’articulation des temps de vie a retenu mon attention : c’est l’assouplissement de l’utilisation du temps partiel familial. Dans sa configuration actuelle, il offre la possibilité au salarié de s’absenter pendant une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine. Les aléas de la vie familiale peuvent justifier que le salarié ait besoin de réduire son activité pendant une période déterminée, sans pour autant s’absenter pendant une semaine. Ne pourrait-on pas, en conséquence, permettre de prendre le temps partiel pour motif familial sous la forme d’une réduction du temps de travail hebdomadaire, pendant une durée limitée. Auparavant, existait le 80%. C’est un sujet sur lequel le Gouvernement ne transmettra pas un projet dès maintenant, mais il faut que vous puissiez en parler, car c’est un vrai sujet. Je pense que c’est une piste qui ne peut pas être laissée de côté.
Il y a enfin une autre idée sur laquelle je voudrais revenir : à la demande du salarié, sous la forme d’un entretien individuel par exemple, employeur et salarié puissent échanger sur les réponses que pourrait apporter l’employeur à une demande d’un salarié de conciliation vie professionnelle / vie familiale, une demande d’évolution d’horaires, d’organisation par exemple. Est-ce que dans ces conditions là, on peut imaginer que s’il y a un refus - et ce refus relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise, il n’est pas question de revenir dessus - on dise pourquoi on refuse, tout simplement. Cela existe dans certains pays et

sur ce point, vous connaissez la loi du 31 janvier 2007, je n’ai pas vocation à faire intervenir la loi maintenant, mais je souhaiterais que vous en parliez, car en termes de respect des aspirations et de compréhension, c’est important. C’est l’un des points que je voulais évoquer avec vous.

Mesdames et Messieurs, voilà ce que je voulais vous dire, non pas en conclusion, mais en guise de synthèse. Désormais la parole est à vous.É