20 octobre 2005

Discours du ministre Monsieur Gérard LARCHER lors du 47ème forum d’Iena « L’emploi des cadres : un marché en mutation »

47ème forum d’Iena « L’emploi des cadres : un marché en mutation »

Monsieur le président du Conseil économique et social, Mesdames et messieurs les membres du Conseil, Madame la présidente de l’Association pour l’emploi des cadres, Monsieur le directeur général de l’ANPE, Monsieur le directeur général de l’Association pour l’emploi des cadres, Mesdames et messieurs les responsables d’entreprises, Mesdames et messieurs,

Vous avez choisi de consacrer ce 47ème forum du Conseil Economique et Social au thème de l’emploi des cadres et je vous en félicite.

Il me semble en effet que, dans le débat sur l’emploi qui occupe aujourd’hui à juste titre le devant de la scène, les cadres sont un peu les laissés pour compte. Leur situation, les difficultés particulières qu’ils rencontrent, sont passées sous silence. Le rôle structurant qu’ils jouent dans nos entreprises est parfois occulté.

Or, c’est une évidence, les cadres jouent un rôle stratégique dans les entreprises. Relais privilégié du « top management », ils en sont les animateurs et les experts. Ils sont aussi les garants de leur développement et de leur dynamisme.

Précisément parce que les cadres occupent une place tout à fait particulière dans les entreprises, leur situation sur le marché du travail est elle aussi tout à fait particulière :

• les cadres ont été longtemps à l’abri du chômage, même si c’est moins le cas depuis une douzaine d’année ; leur taux de chômage reste aujourd’hui environ deux fois plus faible que le taux moyen ;
• le marché de l’emploi cadre est un marché cyclique et très réactif ;
• il est très localisé géographiquement (4 cadres sur 10 travaillent en Ile de France ;
• il est aussi traversé par de profondes fractures à raison du sexe du sexe ou de l’âge.

Mesdames et messieurs, le ministre délégué à l’emploi que je suis ne peut que se réjouir de la bonne santé relative du marché de l’emploi des cadres. C’est en effet un marché en croissance et dynamique. Et au total le cadre français est finalement assez mobile.

La France compte environ 3,1 millions de cadres dans le secteur privé.

• le marché de l’emploi cadres a augmenté en France de 42% sur les dix dernières années (alors que les effectifs globaux de salariés augmentaient quant à eux de 14%) ; ainsi le marché de l’emploi cadre français est le troisième d’Europe derrière la Grande-Bretagne et l’Allemagne ;
• c’est un marché actif : près de 150 000 recrutements en 2004 et sans doute près de 160 000 en 2005 ;
• les cadres français sont plus mobiles qu’on peut le croire (sur un plan géographique, fonctionnel et sectoriel), presque autant que leurs homologues britanniques.

Mais ces indicateurs positifs ne doivent pas faire oublier les difficultés réelles rencontrées par certaines catégories de salariés ; les jeunes diplômés, les seniors et les femmes.

D’abord les jeunes diplômés.

Aujourd’hui, un an après l’obtention de son diplôme, un jeune diplômé sur deux n’a toujours pas trouvé d’emploi salarié. Les raisons en sont diverses. Il y a d’abord le fait que les employeurs ont tendance à concentrer leur recrutement sur une tranche d’âge étroite, comprise entre 33 et 38 ans, c’est-à-dire des jeunes cadres chevronnés. Ensuite, les jeunes diplômés, pour une partie d’entre eux, ont probablement une certaine méconnaissance du marché du travail et de ses règles de fonctionnement : ils surévaluent la valeur de leur diplôme ; ils prêtent insuffisamment attention aux autres paramètres de sélection des entreprises : motivation ou l’expérience acquise au cours de stages en entreprise. L’inadéquation entre le diplôme obtenu et les besoins du marché de l’emploi constitue enfin la 3ème raison de ce décalage. Ainsi les titulaires de diplômes universitaires trop généralistes ont plus de difficulté que les diplômés des grandes écoles ou les titulaires de diplômes à finalité professionnelle à trouver un emploi.

C’est pour cela qu’à la demande du Premier ministre, je vais faire avec Gilles de Robien, de l’orientation des jeunes l’une des priorités de mon action les prochains mois. Au-delà des établissements scolaires, le rôle du service public de l’emploi est évidemment essentiel. Je viens à cet égard à saluer l’action remarquable de l’APEC en matière de conseil et d’accompagnement des jeunes, ainsi que celui de l’ANPE avec son réseau des Espaces- Cadres.

Du côté des entreprises aussi il y a beaucoup à faire. Les plus grandes d’entre elles acceptent, et c’est nouveau, de s’engager massivement au travers de l’apprentissage, ou du contrat de professionnalisation. Il nous faut poursuivre et amplifier cet effort en particulier en direction des jeunes diplômés du supérieur. Les entreprises, et je pense là encore en particulier aux grandes entreprises, doivent, elles aussi sortir de leurs murs et se tourner vers les établissements d’enseignement. Si l’université doit aller vers l’entreprise, l’entreprise doit également aller vers l’université et faire davantage confiance aux formations qu’elle dispense. Je rappelle que dans les pays anglo-saxons un docteur en histoire peut très bien devenir responsable de management. Pourquoi n’est-ce pas le cas en France ?

Je voudrais maintenant aborder le sujet des seniors.

25% des cadres demandeurs d’emploi ont plus de cinquante ans. Ce chiffre, n’est que de 15% pour l’ensemble des demandeurs d’emploi. Il y a bien un problème spécifique de chômage des cadres seniors. 39% des cadres seniors retrouvent un emploi en moins d’un an contre 81% des demandeurs d’emploi toutes catégories confondues. Ainsi pour les cadres l’âge apparaît comme un handicap sur le marché du travail. Cette exclusion est d’autant moins compréhensible que ces salariés ont des qualités professionnelles reconnues et que les entreprises ont besoin de cadres expérimentés. Elle s’explique avant tout par des à priori à des préventions injustifiées

Hier, les partenaires sociaux ont trouvé les voies d’un accord historique sur l’emploi des seniors. Le gouvernement va s’attacher, dans la ligne de la politique volontariste de réformes engagées depuis 8 ans, à construire sur la base de cet accord un véritable plan d’action en faveur des seniors.

J’attends des entreprises qu’elles accompagnent et relaient à leur niveau cette mobilisation. Nous devons combattre cette image négative et fausse attachée aux seniors. Nous devons promouvoir une gestion différenciée des âges, que ce soit en maintenant les systèmes de promotion au-delà de cinquante ans, en gérant les carrières sur le long terme, en développant une politique de formation professionnelle spécifique. Je veillerais avec mes services, à accompagner l’effort des professionnels et des acteurs économiques dans ce domaine.

Enfin, je voudrais évoquer la place des femmes dans l’encadrement des entreprises. Si nous assistons à une évolution très positive de la part de l’encadrement féminin (les femmes représentaient 15% des cadres, il y a trente ans, et 30% aujourd’hui), des inégalités subsistent :

• le salaire des femmes est inférieur de 21% par rapport à celui des hommes ;
• celles-ci occupent moins fréquemment des postes d’encadrement.

Pourtant, les entreprises ont tout intérêt à faire une large place aux femmes cadres.

• Les tensions sur le marché de l’emploi des cadres vont en effet plus largement conduire naturellement les entreprises à recruter des femmes.
• Enfin il est souhaitable que les équilibres internes à l’entreprise reflètent les équilibres de notre société.

Le Gouvernement, là encore, entend accompagner l’émergence des femmes dans l’encadrement. Le projet de loi sur l’égalité salariale qui viendra en seconde lecture au Parlement d’ici la fin de l’année vise à ce titre à promouvoir le travail des femmes, et notamment des femmes cadres ;

• par la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes (en prenant appui sur les négociations de branches) et par un plus large accès aux instances dirigeantes ;
• par la réconciliation de l’emploi et de la parentalité (instauration d’un mécanisme de compensation de l’effet de la maternité sur les rémunérations, attribution d’aides forfaitaires aux PME pour assurer le remplacement temporaires des salariées parties en congé de maternité…)

Je voudrais enfin en guise de conclusion m’essayer à un exercice de prospective, aussi risqué soit-il.

On dit parfois que la valeur travail a perdu de sa force pour les cadres, qu’il existe un malaise chez les « cols blancs ». Et on évoque l’internationalisation des entreprises, la financiarisation de l’économie et l’accélération de la concurrence mondiale, sous l’effet de la mondialisation. Je ne crois pas que les cadres sont en rupture avec l’entreprise. Certaines études prouvent au contraire que chez les cadres, prédomine l’intérêt pour le travail accompli et l’attachement à leur entreprise. Il existe des turbulences, mais il faut en relativiser l’impact. La compétition économique mondiale est aussi une source d’innovation et une incitation à une remise en cause souvent bénéfique pour les cadres. Il se fait par ailleurs en faveur des cadres, puisqu’il incite nos entreprises à se positionner sur des activités à plus forte valeur ajoutée, et donc finalement à faire évoluer leur structure d’emploi en faveur des métiers d’encadrement et de techniciens.

Mais je crois que la véritable problématique de demain pour les cadres est l’évolution démographique. Le recul de la population active et surtout l’explosion des départs en retraite chez les cadres dans les années à venir, vont conduire les entreprises à des stratégies de recrutement moins frileuses. Ces évolutions démographiques vont d’ailleurs dès à présent jouer en faveur du recrutement des jeunes diplômés, des femmes et du maintien dans l’emploi des seniors.

Les métiers de l’encadrement sont les métiers de demain. Les cadres sont les pionniers de cette économie de la connaissance vers laquelle nous évoluons progressivement parfois au prix de remises en cause et d’ajustement douloureux mais, j’en ai la conviction pour le développement de notre pays et de nos territoires. Je vous remercie. »